撥開績效管理的迷霧
講師：韓志生 瀏覽次數(shù)：2580
課程描述INTRODUCTION
上?？冃Ч芾砉_課
· 培訓(xùn)經(jīng)理· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：韓志生
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
上?？冃Ч芾砉_課
課程大綱
破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示---------黑人與神燈
問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關(guān)己，甚至是坐山觀虎斗的心態(tài)----績效管理的基本認知
1、績效管理是組織成員全員參與的系統(tǒng)活動
a)每個企業(yè)人都是績效管理的主體
b)績效管理是所有從業(yè)者工作的核心杠桿
c)沒有績效概念是不合格的職業(yè)人
d)個體行為與結(jié)果導(dǎo)向理論
管理中野蠻行徑和假慈悲----"中子彈杰克"給我們的啟示
2、績效管理的要義
a) "管人"是管理的核心要義，是主管區(qū)別于專員的根本
b) "理事"關(guān)鍵在個"理"，理清思路和頭緒是關(guān)鍵，不是蒙頭去做
c)績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實現(xiàn)目標(biāo)正導(dǎo)向
3、績效管理的思路和框架
a)績效管理大循環(huán)
b)績效考核小循環(huán)
c)績效評價的微循環(huán)
問題二：工作分析不被重視，認為寫個崗位說明書很簡單，最高管理者隨手改變職責(zé)---以工作分析為基礎(chǔ)的績效考核
1、工作分析的性質(zhì)和意義
a)工作分析的意義----人與事匹配
b) "e世代"----高度個性化的世代
c) "評事議人"與"評人議事"
d)對人來說，差別就是一切
e)工作分析的內(nèi)容----基本條件與期望條件
2、搜集工作分析信息的方法
a)職責(zé)與定位
b)工作分析需要的信息
c)工作分析所獲得信息的應(yīng)用
d)訪談法、問卷法、觀察法
e)工作日志法、關(guān)鍵事件法、工作參與法
f)案例研討
3、建立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作說明書
a)工作綜述、工作標(biāo)識
b)工作聯(lián)系
c)工作的職責(zé)與任務(wù)
d)工作的權(quán)限
e)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)
f)工作條件與物理環(huán)境
g)編寫職位說明書
4、工作規(guī)范的編寫
a)以受過訓(xùn)練者或沒有受過訓(xùn)練者為對象的工作規(guī)范
b)以判斷為基礎(chǔ)的工作規(guī)范
c)以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的工作規(guī)范
問題三：指標(biāo)選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術(shù)
1、給我的指標(biāo)我無法掌控：被考核者不滿----績效項目的設(shè)定
a)考核項目的四大導(dǎo)向：收益、效率、成長、安全
b)推動企業(yè)業(yè)績增長的四個因素
c)考核項目的三個維度QCD：質(zhì)量、成本、時效
d)職務(wù)說明或者職責(zé)描述中歸納考核項
〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項確定
e)從工作計劃中歸納考核項
f)從組織目標(biāo)和要求中歸納考核項
g)考核項目歸納的工作任務(wù)流程階段法
〖案例演練〗隨機抽取一個簡單的管理因素了解流程中的考核項
2、數(shù)據(jù)采集困難，考核費時費力，還難能確保準(zhǔn)確：考核者不滿----考核項目目標(biāo)數(shù)據(jù)的確定方法
a)內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
b)外部競爭數(shù)據(jù)法
c)假設(shè)-求證法
d)其他數(shù)據(jù)來源：公司目標(biāo)、同行數(shù)據(jù)、國標(biāo)行標(biāo)及法規(guī)、顧客要求、組織資源等
3、公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚：高層不滿----項目權(quán)重的應(yīng)用
因素的類別
a)操作權(quán)重---不同工作基準(zhǔn)
b)級差權(quán)重---拉開檔距，強化獎懲
c)平衡權(quán)重---部門間平衡（一般適合于定性考核項目）
d)宏觀制衡權(quán)重----銷售指標(biāo)、資金收益率等權(quán)重
績效項目權(quán)重值的確定
a)原則下的經(jīng)驗法
b)前置因子判斷法
c)權(quán)重項目配分的注意事項：變動性、瓶頸側(cè)重原則
〖案例分享〗從某電子包材企業(yè)的考核系統(tǒng)看權(quán)重的設(shè)定
4、考核評分規(guī)則仁者見仁，HR似乎面臨數(shù)理統(tǒng)計知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規(guī)劃---演繹法
a)經(jīng)驗增減法
b)間歇增減法
c)難易折線法
d)扣分法
e)基準(zhǔn)的設(shè)定與應(yīng)用
問題四：績效管理的相關(guān)方都認為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進
1、績效管理從溝通開始
a)項目推進前的熱身溝通
b)展示標(biāo)桿企業(yè)或部門因績效管理到來的變化
c)尋找并展示績效管理對于每個人的價值
2、績效項目實施過程的溝通
a)考核項目的設(shè)定必須依靠從業(yè)者---禁止背后開*
管理----首要的職責(zé)是讓下屬做事能夠"我愿意"
b)考核績效的記錄過程就是溝通確認的過程---你記黑賬了嗎？
c)以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作
3、績效面談的技巧
a)績效考核前期面談----使命共擔(dān)、自我激勵
b)績效考核中期面談----責(zé)任承擔(dān)、工作指導(dǎo)
c)績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局
4、績效面談的操作要點
a)績效面談的時機----及時但不撞*口
b)績效面談的地點----有助于平等、平和溝通氛圍的環(huán)境
c)績效面談的場合----揚善于公堂、歸過于私室
d)績效面談的態(tài)度----聆聽：最容易忽略的管理工具
e)績效面談的角色----領(lǐng)導(dǎo)、教練、朋友、親人
上海績效管理公開課
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/12265.html
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- 韓志生
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