新法下的招聘與面試甄選技巧
講師：周潮 瀏覽次數(shù)：2605
課程描述INTRODUCTION
上海招聘面試技巧培訓(xùn)課程大綱
培訓(xùn)講師：周潮
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
一、新法實施下招聘工作的重要性
二、如何建立和實施完善的招聘和面試甄選體系
三、工作分析（勝任能力）在甄選中的應(yīng)用
四、如何做好結(jié)構(gòu)化面試
五、面試過程控制及常見誤區(qū)
六、人才測評的主要方法與技術(shù)
七、招聘面試評估與優(yōu)化
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/13009.html
人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解；
目前企業(yè)招聘工作面臨的現(xiàn)狀分析；
“選對人”比“用好人”更重要；
選錯人企業(yè)付出的代價
-討論分析人力成本的構(gòu)成及招聘成本的概念
新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
員工入職的法律風(fēng)險和防范控制
案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛
案例：一次失敗的招聘
制定招聘和面試流程（舉例：企業(yè)常用的流程及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）
制定有效的招聘策略的原則和方法分析
時間策略
地點策略
人員策略
如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機會成本及風(fēng)險成本如何計)
招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計（校園招聘的具體方案介紹）
面試指導(dǎo)手冊及面試計劃的制訂
面試三階段的準(zhǔn)備工作及注意事項
人才招聘錄用、人才面試評價的流程
員工錄用不是招聘的結(jié)束，如何關(guān)注新員工的試用期？
附：企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實例
甄選的基礎(chǔ) -工作分析
崗位說明書是人力資源工作的核心（崗位描述 崗位規(guī)范 崗位說明書 ）
從工作到任務(wù)的分解
如何依據(jù)崗位說明書準(zhǔn)備面試問題？
確定用人標(biāo)準(zhǔn)
教育/經(jīng)驗/經(jīng)歷
知識/技能/才能
勝任能力模型
社會角色、自我認(rèn)識、價值觀、人格特質(zhì)（冰山水下的內(nèi)容）
如何依據(jù)勝任力要求準(zhǔn)備面試問題？
結(jié)構(gòu)化面試介紹
STAR行為面試法
練習(xí)：怎樣問行為表現(xiàn)的問題
怎樣設(shè)計面試考核的維度
練習(xí)及點評：設(shè)計人力資源經(jīng)理、銷售經(jīng)理、采購經(jīng)理、研發(fā)人員、行政人員的考核維度
怎樣識別面試中的事實與謊言
關(guān)注面試中的非語言行為暗示
現(xiàn)場演練：模擬面試及點評
通過觀看一組不合格的面視視頻，然后由小組結(jié)合學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行討論分析，由小組選派*搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。
觀眾的學(xué)員和教師將對表演進(jìn)行點評，使表演者意識到改善的空間?？偨Y(jié)與記憶，通過觀看角色扮演和點評使學(xué)員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶要點
面試過程不同階段（面試初期的準(zhǔn)備、過程的交鋒階段及結(jié)尾的薪酬談判階段）的控制重點；
（觀看不同階段的視頻資料，通過現(xiàn)場的情景模擬來分析各階段的面談）
面試官有效傾聽的技巧；
面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié)
回答薪酬問題的技巧
如何識破應(yīng)聘者的謊言；
如何回答應(yīng)聘者的疑問；
避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
案例分享：某公司對管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表
心理測驗
知識技能測驗
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
案例分析
情景模擬(角色扮演)
管理游戲
行為事件訪談
文件框測試
命題演講
如何對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
—案例分享：某企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法
招聘面試評估要項設(shè)計及結(jié)果分析；
招聘準(zhǔn)備率、及時率如何保證？
面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。
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已開課時間Have start time
- 周潮
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