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如何建立企業(yè)員工激勵體系培訓

第一部分： 做聰明的上司——員工激勵面臨的挑戰(zhàn)
一：解決人員不夠的新思路
（一）、解決人員不夠的新思路
（二）、員工積極性高的好處
（三）、員工積極性高的表現(xiàn)
案例：《來自后座的一封信》
（四）、員工積極性差的表現(xiàn)
案例：《辦公室壓力》-1’26”
二：新時期員工激勵面臨的挑戰(zhàn)
（一）、全球化的挑戰(zhàn)
案例：《*企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略》
（二）、薪酬激勵期短的挑戰(zhàn)
（三）、變化方式適應(yīng)管理的挑戰(zhàn)
1、體力勞動者；
案例：《什么叫幸福》36”
2、腦力勞動者；
3、新生代。

第二部分：做聰明的上司——激勵體系的構(gòu)成
一、概 念
（一）激勵
（二）激勵體系
（三）共贏激勵體系
二、激勵體系的內(nèi)容
（一）硬激勵
（二）軟激勵
三、馬斯洛“需求層次論”
四、激勵的過程
五、共贏的激勵關(guān)系
六、共贏的激勵原則
（一）做到三種力量與目標的統(tǒng)一
（二）做到三種利益的兼顧
（三）做到多種因素的平衡

第三部分：做聰明的上司——建設(shè)軟激勵體系的基礎(chǔ)
一、軟激勵
（一）外資企業(yè)
案例：*雇主，波特曼麗嘉酒店
（二）中資企業(yè)
案例：阿里巴巴
二、軟激勵分析
（一）赫茲伯格雙因素理論
（二）馬斯洛 & 赫茲柏格
三、軟激勵體系建設(shè)
四、賺錢的層次
五、燕昭王求賢
六、蓋洛普路徑
七、管理的核心
八、重視不能僅停留在語言上
九、管理現(xiàn)狀

第四部分：做聰明的上司——調(diào)查員工激勵需求的方法
一、找到激勵的因素
案例:《牧場的?！?br /> 二、直接面談
（一）面談前的準備
（二）面談的一般要素
三、面談的障礙
四、調(diào)查問卷
案例：《新、老員工的需求差異》
五、側(cè)面了解
六、記錄表
駱駝父子的對話
七、員工抱怨的原因
八、影響員工敬業(yè)度的主要因素
九、員工跳槽的真相
案例《1年只上1天班》-2’45”
十、效能的原則

第五部分：做聰明的上司——正向激勵的方法
一、目標激勵，幫助下屬培養(yǎng)上進心
（一）必須先有個目標
（二） 目標必須想透并量化
1、制訂目標的SMART原則
2、制訂目標的KISS原則
案例：《三大紀律八項注意》
3、目標必須想透并量化
案例：三菱，APP
（三）員工不關(guān)心企業(yè)目標
案例：廣州大學的調(diào)查
（四）幫助下屬培養(yǎng)上進心——管理人員的四種境界。
二、培訓激勵
（一）叫與教
（二）著名公司培訓費占工資總額比例
案例：聯(lián)想，HP,IBM
（三）培訓是高回報的投資
三、關(guān)愛激勵
（一）員工的安全感放到第一位
（二）協(xié)助員工解決困難，努力把員工的一切安排妥當
（三）對員工的需求敏感，且均友好相待，并迅速做出反應(yīng)
（四）對待你的員工應(yīng)該向你要求他們對待客人的方式一樣
（五）有責任感
1、責任感是領(lǐng)導立身之本。
案例：《趙恭存》WVI 4’50”
2、教育與培訓。
3、發(fā)展與晉升。

四、溝通的激勵
（一）及時向員工提供企業(yè)內(nèi)準確可靠的信息
（二）凈化溝通環(huán)境
（三）與下屬打開溝通的渠道
1、會議溝通
2、換位定律
3、位差效應(yīng)定律
4、有效定律
五、參與激勵
（一）對影響到下屬的事情，只要有可能就讓他們參與
（二）案例：下屬參與的典范
1、美甲、擦鞋、盤頭發(fā)、上網(wǎng)、點心、水果、飲料全免費。
2、海底撈也送餐，送鍋、電磁爐，現(xiàn)場服務(wù)。
3、將中餐吃成了晚餐。
六、授權(quán)激勵
（一）給予下屬與任務(wù)匹配的職權(quán)
（二）給予下屬支援和完成任務(wù)所需的資源
1、海底撈的啟示
2、海底撈的管理細節(jié)

七、榮譽激勵
案例：“云燕鏡子”，“皮鞋護理師”
八、晉升與發(fā)展激勵
（一）晉 升
（二）發(fā) 展
九、公平激勵
（一）分工要適當，力避快馬先死
（二）分配要公平
案例：智豬博弈
（三）人員配備合理，避免缺員/冗員
（四）元老與精英都擺平
十、信任激勵
（一）尊重下屬能力，即使你會比他們做得更快更好
（二）“猴子管理法”
（三）許文龍的心得
十一、精神激勵
案例：《三顧茅廬》
十二、情感激勵
案例：《桃園三結(jié)義》AVI-1’36”
（一）情感賬戶
（二）情感賬戶的運用
十三、物質(zhì)激勵
（一）薪酬激勵
1、薪酬的外部均衡
（1）使企業(yè)的薪酬待遇水平對外保持競爭力
（2）薪酬保持競爭力的黃金15%
2、薪酬的內(nèi)部合理
（1）成長型企業(yè)存在的薪酬問題：
（2）要從工作內(nèi)容、職位價值、薪酬福利等級體系等方面入手，做到合法、合情、合理。
3、健康的薪酬結(jié)構(gòu)是以崗位評估為基礎(chǔ)的。
（1）崗位評估
（2）定崗定編
（3）崗位設(shè)計
案例：某集團定崗定編（部分）
（4）“四定”的原理
（三）工作績效決定薪酬標準

十四、績效反饋要明確
（一）讓員工了解工作全部
（二）對任務(wù)的標準作出解釋，同下屬共讀任務(wù)描述
案例：《月度計劃/考核表》
（三）反饋要以數(shù)據(jù)說話
案例：績效評估表
（四）反饋要具體、明確
（五）定好考評尺度，要詳細、準確
（六）反饋方法要恰當
案例：反饋訓練
十五、榜樣的激勵
（一）視覺效果強于聲覺效果
（二）通過儀容儀表、舉止行為，表現(xiàn)出專業(yè)形象
（三）一見到員工便熱情打招呼
（四）出了問題要愿意承擔責任
十六、表揚激勵
案例：《表揚出來的奇跡》

第六部分：做聰明的上司——負向激勵的運用
一、麥格雷戈-XY理論
二、規(guī)矩
（一）規(guī)矩的另一解釋
（二）紅爐定律
三、挫折激勵
（一）獵狗的話
（二）蘿卜與大棒
四、好的開始，事半功倍
（一）好的開始等于成功了一半；
案例：奧林匹克見聞
（二）將規(guī)矩強化成習慣
案例：南非警察與交通違規(guī)
五、批評的藝術(shù)
（一）批評陳述的要素
（二）批評的“漢堡”法
（三）保留批評的6種情況
六、方法靈活多樣（孔子的3000門生）
（一）孔子的學生
（二）態(tài)度&能力矩陣
（三）活力曲線
（四）指導的18字技巧
（五）針對具體對象，貼近具體事件，采取具體措施

第七部分：做聰明的上司——管理人員應(yīng)具備的特質(zhì)
一、在下屬的眼里管理人員應(yīng)具備的特質(zhì)
（一）有豐富的文化知識，至少大專畢業(yè)
案例：《管理與輔導》
（二）有豐富的實際工作經(jīng)驗，是業(yè)務(wù)專家
（三）要求員工做到的主管必須做到
（四）敢于承擔責任，不將問題推到員工身上
（五）對待員工的錯誤，要先調(diào)查后處理，實事求是
（六）工作負責，有原則，黑白分明
（七）上級的指示能及時傳達給員工，并向上級反映員工的意見、建議
（八）關(guān)心員工的工作、生活、培訓與發(fā)展
（九）合理安排員工的工作
案例：《“熟三明治”工作法》
本段小結(jié)：業(yè)務(wù)知識是專家，責任擔當有文化。黑白分明勤溝通，關(guān)心下屬愛似兒。
二、在總經(jīng)理的眼里管理人員應(yīng)具備的特質(zhì)
（一）是業(yè)務(wù)能手，具有培訓員工的愿望和能力
（二）對員工起到帶頭作用，做好表率
（三）能夠正確理解意圖
（四）能正確處理和解決問題，牢騷少
案例：《拯救大兵瑞恩》MPG 4’49”
（五）經(jīng)常有改進工作的建議
（六）能及時做好與員工的溝通
（七）能起到好的橋梁作用，實事求是地及時反映員工的意見，把總經(jīng)理的意圖反饋給員工
（八）總經(jīng)理能得到準確、詳盡和及時的工作信息
（九）不兩面派

第八部分：做聰明的上司——團隊合作下的有效激勵
一、各級管理者都是激勵者
案例：《U571》15’47”
二、 留人的時機
三、選對人與培訓對人
案例：《挑戰(zhàn)面試官》2’51”
四、留住核心員工
（一）可口可樂
（二）離職調(diào)查
（三）離職面談
五、HR與直線經(jīng)理的合作
六、如何衡量激勵是否到位？
七、激勵失敗的原因
九、激勵本質(zhì)與真諦
本段小結(jié)：團隊合作來激勵，老總經(jīng)理加人力。選用育留做整齊，系統(tǒng)解決才到位。

如何建立企業(yè)員工激勵體系培訓