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北京招聘與面試技巧培訓(xùn)

課程目標(biāo)
明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度
掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率
了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息
掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)
學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿κ矫嬲剢?wèn)題的設(shè)計(jì)，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能。

課程優(yōu)勢(shì)
.諾基亞HR體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的深刻總結(jié)。諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱(chēng)道，其公司內(nèi)部的每一個(gè)重要職位都必須經(jīng)過(guò)招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測(cè)評(píng)。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。
.業(yè)界最優(yōu)秀的HR專(zhuān)家傾力研發(fā)并主講。在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立開(kāi)發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過(guò)近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。
.兼具實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與理論知識(shí)的主講專(zhuān)家。作為諾基亞中國(guó)公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長(zhǎng)期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。張曉彤女士在*KIA任職期間累計(jì)直接面試及測(cè)評(píng)的候選人超過(guò)2000名，涉及諾基亞下屬部門(mén)的數(shù)十種職位。
.結(jié)合中國(guó)企業(yè)HR體系建設(shè)實(shí)際而打造。從95年開(kāi)始，張曉彤女士為國(guó)內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類(lèi)型的選才問(wèn)題，受訓(xùn)學(xué)員逾七萬(wàn)人。張曉彤女士還對(duì)中國(guó)企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。
.講授業(yè)界公認(rèn)的實(shí)用人才招聘選拔技能。張曉彤女士所講授的人才招聘選拔課程是業(yè)界公認(rèn)的最優(yōu)秀的課程之一，數(shù)萬(wàn)人學(xué)習(xí)過(guò)張老師的招聘課程。該課程是知名企業(yè)人才招聘成功經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)總結(jié)，并經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)數(shù)以千家企業(yè)的實(shí)踐檢驗(yàn)，實(shí)用性、科學(xué)性、可操作性極強(qiáng)。

課程大綱
一、招聘與選材體系概述（簡(jiǎn)略）
制定招聘戰(zhàn)略
招聘需要有預(yù)算嗎
招聘錄用程序的制訂思路與原則
彌補(bǔ)工作空缺的技巧
人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程
二、引子:智商？情商？逆境商？

三、目標(biāo)選材六步曲：
第一步避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
信息不一致
面試中泄密
定式（刻板印象）
忽略情商逆商
尋找超人
“俄羅斯套娃”現(xiàn)象
第二步確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)
預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
素質(zhì)定義及作用
冰山模型與素質(zhì)
確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法

第三步準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答
如何設(shè)定面試維度
面試官導(dǎo)致無(wú)效提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)
避免無(wú)效提問(wèn)的方法
第四步通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力
如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題---STAR行為面試法
候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語(yǔ)言告訴你的信息
會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽(tīng)話容易？---做個(gè)有效的傾聽(tīng)者
好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
掌控面試速度
雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)
演練1：如何用行為面試法提問(wèn)有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人
演練2：如何用行為面試法提問(wèn)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生

第五步運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（AssessmentCenter，AC）為選材把關(guān)
建議使用的測(cè)評(píng)工具
（三種測(cè)評(píng)工具的實(shí)務(wù)講解與演練：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文筐測(cè)試；霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試）
第六步準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)
面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法
動(dòng)機(jī)匹配度
與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度
四、總結(jié)：招聘與面試的有效性評(píng)估（簡(jiǎn)略）

北京招聘與面試技巧培訓(xùn)