如何精準、深度識別人才——招聘看人不走眼
講師：黃淵明 瀏覽次數(shù)：2588
課程描述INTRODUCTION
深度識別人才培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
深度識別人才培訓
對象
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經理、招聘經理/招聘主管、招聘專員，企業(yè)的業(yè)務面試官
目的
1、剖析招聘面試走眼的主要原因 2、如何判斷應聘者是否適應本企業(yè)的文化，以免“水土不服” 3、如何判斷應聘者的通用素質是否過關（主動性、學習能力等五項） 4、如何判斷應聘者的專項素質是否達到崗位要求（思維能力、溝通能力等六項） 5、如何判斷應聘者經歷與經驗的真?zhèn)?，以免被面試高?ldquo;忽悠” 6、如何判斷應聘者的求職動機及個性特征，提前識別其穩(wěn)定性 7、有哪些常用的招聘面試方法，如何在短時間內快速掌握并應用
課程背景
面試官經常出現(xiàn)看人“走眼”的情況，原因是在面試評估中不夠深入、精細，往往是流于表面、點到即止……這給企業(yè)用人留下了很多隱患，于是出現(xiàn)入職人員不適應企業(yè)文化，不勝任工作，而短時間離職的現(xiàn)象。因此，面試官需要掌握精細化、深度的識別人才的方法，真正提升招聘識人的“功力”，才能招聘看人不走眼。
課程對象
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經理、招聘經理/招聘主管、招聘專員，企業(yè)的業(yè)務面試官
解決問題
1、剖析招聘面試走眼的主要原因
2、如何判斷應聘者是否適應本企業(yè)的文化，以免“水土不服”
3、如何判斷應聘者的通用素質是否過關（主動性、學習能力等五項）
4、如何判斷應聘者的專項素質是否達到崗位要求（思維能力、溝通能力等六項）
5、如何判斷應聘者經歷與經驗的真?zhèn)危悦獗幻嬖嚫呤?ldquo;忽悠”
6、如何判斷應聘者的求職動機及個性特征，提前識別其穩(wěn)定性
7、有哪些常用的招聘面試方法，如何在短時間內快速掌握并應用
學員收獲
通過專業(yè)化培訓幫助學員提高以下技能：
1、洞悉面試“走眼”的深層次原因
2、掌握判別應聘者文化適應性的方法
3、掌握考核應聘者的通用素質、專項素質的方法
4、學會判別應聘者的經歷與經驗真?zhèn)涡?/span>
5、學會判別應聘者的求職動機及個性特征
6、通過實戰(zhàn)演練，掌握常用的招聘面試方法
企業(yè)收獲
通過系統(tǒng)化培訓幫助企業(yè)提高以下能力：
1、 企業(yè)面試官人才選拔準確率更高，減少企業(yè)招聘成本
2、 錄用人員更適應企業(yè)文化、更勝任工作、穩(wěn)定性更好，支撐企業(yè)業(yè)務的正常開展
3、 在較短時間內培養(yǎng)出一批專業(yè)化的面試官隊伍
課程時長
2天
課程大綱
一、 招聘面試“走眼”的原因
1、面試官
面試官不能準確把握公司文化對應聘者的要求
面試官不能準確把握招聘職位要解決的核心問題
面試官不能準確把握招聘職位所需的勝任能力
面試官缺乏專業(yè)化的招聘面試方法、工具的支撐
……
2、應聘者
應聘者對企業(yè)文化不適應卻識別不出來
應聘者素質層面不過關也照樣“通關”
應聘者經驗不足、經歷虛假卻判別不出來
應聘者能力不足卻不能準確評估
應聘者有性格缺陷但沒有辨別出來
……
二、 如何判斷應聘者的企業(yè)文化適應性
1、 企業(yè)文化對員工的要求、企業(yè)員工的共性特征分析
2、 從應聘者過去工作經歷分析其企業(yè)文化適應性
3、 從應聘者生活、成長環(huán)境分析其企業(yè)文化適應性
4、 從應聘者在人生中的關鍵選擇分析其價值取向
5、 從應聘者處理關鍵問題分析其行為的基本假設
三、如何判斷應聘者的通用素質（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1、主動性的判別（包括：“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等）
示例：
如何定義
主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇
如何提問
請舉一個你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個問題的事例。（事情發(fā)生在什么情況下？你如何看待當時的事情？你是如何做的？這件事最后的結果是什么樣的？）
如何判斷等級
0級：不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。(從優(yōu)秀員工的訪問中，沒有發(fā)現(xiàn)能夠說明這個層次的行為事例)
1級：自覺投入更多的努力去從事工作
2級：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動
3級：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生
2、學習能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等）
3、堅韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4、成就導向的判別（包括：自我愿景、內激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標、高標準等）
5、團隊合作性的判別（包括：認同團隊文化、服從團隊決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調資源、支持與激勵團隊成員等）
四、如何判斷應聘者的專項素質（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1、思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等）
2、溝通能力的判別（包括：表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等）
3、影響力的判別（包括：品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力）
4、人際理解力的判別（包括：對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等）
5、領導能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個人品質等）
6、戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實施與修正等）
五、如何判斷應聘者經歷與經驗真?zhèn)?/span>
1、從應聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2、從應聘者職位在組織架構中的位置與角色判斷
3、從應聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4、從應聘者工作職位、職責的變化分析
5、從應聘者的工作績效成果分析
六、如何判斷求職動機及個性特征
1、應聘者求職動機的類別及識別線索
經濟型動機
成就型動機
權力型動機
成長型動機
資源型動機
安逸型動機
2、應聘者個性特征的類別及識別方法
老虎型
孔雀型
貓頭鷹型
無尾熊型
混合型
3、如何從求職動機、個性特征判斷應聘者的穩(wěn)定性
七、常用招聘面試方法
1、 STAR面試方法及演練
提問思路
追問技巧
識別虛假面試方法
搜集“證據(jù)”方法
做出判斷的方法
2、 結構化面試方法及演練
確定考察指標
設計與組合問題
提問技巧
評分方法
分析判斷方法
3、 無領導小組討論及演練
開場引導
觀察維度
組織討論與調節(jié)氣氛
識別弱項與追問澄清
排序與決策
4、 面試過程中常見問題處理策略（案例討論）
八、面試方法實戰(zhàn)案例演練
1、讓面試官走眼的若干類典型應聘者
2、通過案例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策
3、總體點評與總結
4、招聘實戰(zhàn)工具箱（贈送）
深度識別人才培訓
轉載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/225654.html
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