如何打造卓越的內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)
講師：黃淵明 瀏覽次數(shù)：2610
課程描述INTRODUCTION
內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：黃淵明
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)
課程背景
您是否為招聘不到合適的而困惑？
您是否為無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)就錄用條件達(dá)成一致而苦惱？
您是否為用人部門(mén)對(duì)候選人評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)“因人而異”而痛苦？
您是否為組建內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)而找不到合適的方式而困頓？
您是否為參加了N次外訓(xùn)并學(xué)到很多面試工具方法而無(wú)法落地而焦慮？
以上問(wèn)題是最困擾我們招聘部門(mén)的問(wèn)題。也是需要招聘部迫切解決的問(wèn)題。招聘問(wèn)題表象來(lái)看是招聘部門(mén)的問(wèn)題，本質(zhì)上企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)性的問(wèn)題。
據(jù)調(diào)查了解到：
1、“業(yè)務(wù)部門(mén)”（用人需求部門(mén)）面試負(fù)責(zé)能夠準(zhǔn)確對(duì)候選人做出有效評(píng)估的不到10%；
2、“業(yè)務(wù)部門(mén)”面試官在招聘過(guò)程中，關(guān)注不是專(zhuān)業(yè)能力與崗位匹配度而是與自己經(jīng)歷的匹配度，需要自己的影子或替身；
3、“業(yè)務(wù)部門(mén)”面試官對(duì)候選人的評(píng)估主要依據(jù)自己過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)、自己聽(tīng)說(shuō)、自己認(rèn)為、自己假設(shè)等主觀(guān)性做為對(duì)候選人的衡量依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
公司要持續(xù)發(fā)展，必須不斷從內(nèi)部選拔和外部引進(jìn)優(yōu)秀的人才，而做為內(nèi)部選拔和引進(jìn)第一道關(guān)的面試官隊(duì)伍，其自身專(zhuān)業(yè)能力提升就顯得尤為重要和迫切。
企業(yè)必須通過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)性的培訓(xùn)和培養(yǎng)一批專(zhuān)業(yè)的面試官團(tuán)隊(duì)。依據(jù)公司核心價(jià)值觀(guān)、用同樣的錄用標(biāo)準(zhǔn)、共同的專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言、選擇符合公司文化要求的優(yōu)秀員工。
本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘面試官人員掌控面試官評(píng)估的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，并通過(guò)實(shí)戰(zhàn)演練讓其能夠在工作中有效應(yīng)用，切實(shí)有效的提高招聘成功，確保能夠招聘到符合公司價(jià)值觀(guān)、部門(mén)和崗位要求的優(yōu)秀人才。
課程對(duì)象
用人部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理/主管、人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理/主管/專(zhuān)員
解決問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)面試官如何準(zhǔn)確把握自己在招聘流程中的角色與作用
2、業(yè)務(wù)面試官如何從企業(yè)與職位層面分析招聘需求，梳理招聘標(biāo)準(zhǔn)
3、業(yè)務(wù)面試官如何采用專(zhuān)業(yè)化的面試方法，識(shí)別候選人的真才實(shí)能
4、業(yè)務(wù)面試官如何有效吸引意向的候選人，不讓“到嘴的鴨子”又飛了
5、業(yè)務(wù)面試官如何做好已錄用人員的入職前管理、入職后引導(dǎo)工作
6、企業(yè)如何選拔、評(píng)估、管理業(yè)務(wù)面試官隊(duì)伍
學(xué)員收獲
理念：讓學(xué)員從戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、專(zhuān)業(yè)角度看待招聘，知道面試官的使命、責(zé)任和義務(wù)
工具：通過(guò)招聘需求分析、面試方法、薪酬談判、背景調(diào)查的學(xué)習(xí)，掌控工具使用方法
技巧：對(duì)工具方法結(jié)合實(shí)際案例講授并通過(guò)實(shí)戰(zhàn)演練，讓學(xué)員能夠熟練使用并指導(dǎo)實(shí)際工作績(jī)效提升
企業(yè)收獲
讓學(xué)員從戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)及專(zhuān)業(yè)層面認(rèn)識(shí)到招聘的價(jià)值
認(rèn)清招聘需求差異產(chǎn)生的根源及解決措施
認(rèn)識(shí)招聘評(píng)估的方法和誤區(qū)及避免方式
對(duì)招聘過(guò)程中管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)把控
掌握STAR、結(jié)構(gòu)化面試的方法
有效的背景調(diào)查方法
科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾勁胁呗?/span>
課程時(shí)長(zhǎng)
2-3天（7H/天）
授課方式
理解結(jié)合案例授課＋實(shí)戰(zhàn)演練
課程大綱
第一部分 如何正確的看待招聘
1、招聘是招聘部的事情嗎？
2、招聘工作的常見(jiàn)三大困惑
3、招聘失敗的成本分析
4、招聘的八大核心理念
招聘是補(bǔ)充能力的不足
招聘是經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)
實(shí)用才是最好的，最好的不一定是最合適的
堅(jiān)持用人所長(zhǎng) 容人所短
學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗(yàn)
強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
招聘工作只有開(kāi)始,沒(méi)有結(jié)束
招聘問(wèn)題的而解決有賴(lài)于邏輯上上一個(gè)層面的問(wèn)題解救
第二部分 招聘需求分析
1、招聘需求的基礎(chǔ)
年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及人力資源規(guī)劃下的招聘需求
工作分析
2、招聘需求的前提-人才盤(pán)點(diǎn)
外部盤(pán)點(diǎn)
企業(yè)所處行業(yè)的目標(biāo)企業(yè)在國(guó)內(nèi)及全球布局
人才在區(qū)域、全國(guó)及全球分布
外部人才層次及供給容量分布
內(nèi)部盤(pán)點(diǎn)
公司的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)（年齡、學(xué)歷、層級(jí)、技能）
對(duì)崗位繼任者進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)（繼任者、繼任時(shí)間、繼任要求、職業(yè)目標(biāo)等）
過(guò)去人才的流失情況盤(pán)點(diǎn)
過(guò)往招聘周期及到崗率盤(pán)點(diǎn)
對(duì)人才供應(yīng)渠道盤(pán)點(diǎn)
3、招聘需求產(chǎn)生的原因
主動(dòng)性補(bǔ)缺（晉升、調(diào)動(dòng)、辭退等）
被動(dòng)性補(bǔ)缺（人員離職、休假、產(chǎn)假等）
業(yè)務(wù)變化需求（擴(kuò)張/收縮、轉(zhuǎn)型、管理變革等）
工作量增長(zhǎng)需求
儲(chǔ)備性需求
4、制約招聘需求的因素
外部因素
宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
區(qū)域吸引力
招聘人員類(lèi)型及市場(chǎng)供給狀況
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
相關(guān)政策法規(guī)
內(nèi)部因素
公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)方向調(diào)整
需求的多變
5、招聘需求面臨的三大矛盾
內(nèi)部需求與外部供給的矛盾
現(xiàn)實(shí)需求與未來(lái)需求的矛盾
完美主義與實(shí)際情況的矛盾
6、如何統(tǒng)一需求
公司/老板需求
部門(mén)/領(lǐng)導(dǎo)需求
招聘部/崗位需求
第三部分 招聘渠道管理
1、招聘渠道類(lèi)型
網(wǎng)絡(luò)招聘
全國(guó)性招聘網(wǎng)站（51job、Chinahr、Zhaopin）
區(qū)域性招聘網(wǎng)站（Cjol、Jobcn）
專(zhuān)業(yè)或行業(yè)招聘網(wǎng)站（獵聘網(wǎng)、一覽英才網(wǎng)）
現(xiàn)場(chǎng)招聘
中高端專(zhuān)場(chǎng)招聘（金領(lǐng)世界、群英會(huì)）
企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)（比如華為專(zhuān)場(chǎng)、騰訊專(zhuān)場(chǎng)）
獵頭招聘
綜合性獵頭
專(zhuān)業(yè)性獵頭
校園招聘
內(nèi)部推薦
定向獵聘
微博、SNS
2、如何合理整合招聘渠道
公司領(lǐng)導(dǎo)人出席某個(gè)演講場(chǎng)合，將聽(tīng)眾遞上的名片轉(zhuǎn)交給人力資源部，挖掘可用的人才
要求業(yè)務(wù)部門(mén)提供他們?cè)陧?xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才
向第一天上班的新員工詢(xún)問(wèn)：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？”
請(qǐng)公司內(nèi)部的骨干員工提供他們?cè)贿^(guò)手的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的名單
建立員工內(nèi)部推薦制度，對(duì)推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)
審閱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)布的通告，關(guān)注其中提到所聘用和提拔的人才名單
在公司數(shù)據(jù)庫(kù)中查找曾到公司應(yīng)聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單
參加行業(yè)精英人物的聚會(huì)，包括研討會(huì)、洽談會(huì)、交流會(huì)、招聘會(huì)、培訓(xùn)會(huì)甚至休閑娛樂(lè)聚會(huì)等，及時(shí)“捕捉”人才
從應(yīng)聘者提供的證明人信息中挖掘
行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)論壇、行業(yè)交流會(huì)
專(zhuān)業(yè)申請(qǐng)機(jī)受理機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)公告公示
……
3、招聘渠道效果分析
各種招聘渠道利弊分析總結(jié)
內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題
外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題
第四部分 簡(jiǎn)歷篩選法
1、簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分析
基本信息
自我評(píng)價(jià)
求職意向
工作經(jīng)驗(yàn)
教育經(jīng)歷
培訓(xùn)經(jīng)歷
證書(shū)
附件信息
2、簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)
行業(yè)、職位、工作經(jīng)驗(yàn)匹配度
學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷的匹配性
職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷
工作年限方面
第五部分 面試方法
1、STAR面試方法
STAR面試原則及運(yùn)用
注意事件的行為性
追問(wèn)技巧在面試中應(yīng)用
追問(wèn)---引導(dǎo)STAR的提問(wèn)
追問(wèn)---開(kāi)放式的問(wèn)題
追問(wèn)---封閉式的問(wèn)題
追問(wèn)---理論式的問(wèn)題
何時(shí)停止追問(wèn)？
STAR面試法事件演練及點(diǎn)評(píng)
2、基于行為的機(jī)構(gòu)化面試
審視傳統(tǒng)面試
總是提封閉性的問(wèn)題
喜歡提一些理論性和意愿性的問(wèn)題
提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上
提問(wèn)一些候選人做事的信念和價(jià)值觀(guān)
喜歡通過(guò)誘導(dǎo)獲得候選人的認(rèn)同
關(guān)心候選人未來(lái)要做什么
傳統(tǒng)面試操作容易出現(xiàn)的問(wèn)題
遺漏一些重要的信息
面試官理解錯(cuò)誤求職者表達(dá)的意思
面試官營(yíng)造過(guò)于緊張的氛圍
時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，出現(xiàn)疲憊的狀態(tài)
面試官與候選人說(shuō)話(huà)時(shí)間比例嚴(yán)重失調(diào)
候選人對(duì)過(guò)程不滿(mǎn)
面試官先入為主
面試官只談自己感興趣的問(wèn)題
結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用
結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的程序
結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)化
結(jié)構(gòu)化面試的提問(wèn)原則
如何提問(wèn)?
結(jié)構(gòu)化面試有效方法-采用行為事件訪(fǎng)談法
結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中主面試官的任務(wù)
基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化面試的差異控制
趨中效應(yīng)
光環(huán)效應(yīng)
疲勞效應(yīng)
對(duì)比誤差
第一印象
……
第六部分 薪酬談判策略
1、什么因素界定薪資？
公司營(yíng)業(yè)收入及利潤(rùn)
行業(yè)水平線(xiàn)
地域區(qū)別
工作年限
技能水平
文化背景
企業(yè)文化
……
2、公司的福利政策
員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)
加班調(diào)休、加班工資
車(chē)補(bǔ)、房補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等
節(jié)假日福利
年假
每年薪資調(diào)整期及調(diào)整幅度
社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)一金）
商業(yè)保險(xiǎn)（補(bǔ)充保險(xiǎn)）
3、同行業(yè)薪酬調(diào)研比較
調(diào)查途徑
薪酬報(bào)告
從應(yīng)聘者獲取
從對(duì)方HR獲取工資薪酬數(shù)據(jù)
比較類(lèi)別
固定工資
績(jī)效工資
福利
晉升空間
培訓(xùn)機(jī)會(huì)
4、談薪所具備的外在條件及內(nèi)在條件
有錄用意向-有入職意向
期望薪資超過(guò)其個(gè)人條件及公司定義的薪資范疇
根據(jù)面試中了解的情況，可以判定其過(guò)往薪資并未達(dá)到期望薪資水平
對(duì)于公司提供的發(fā)展平臺(tái)較為有興趣，能接受適當(dāng)?shù)慕档湍壳靶劫Y水平
5、薪酬談判（降薪）后的風(fēng)險(xiǎn)
候選人入職后穩(wěn)定性降低----離職風(fēng)險(xiǎn)
候選人對(duì)公司意向減低----流失風(fēng)險(xiǎn)、公司形象風(fēng)險(xiǎn)
6、薪酬談判怎么談、怎么說(shuō)
準(zhǔn)備
行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及同崗位薪酬寬帶；
了解該職位所能提供的范疇及福利待遇 、發(fā)展空間，在行業(yè)領(lǐng)域的所處水平;
了解其最近兩家公司，掌握其業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)收入、人員規(guī)模、行業(yè)地位、營(yíng)業(yè)利潤(rùn);
了解其面試中所透露的信息，包括期望工作地點(diǎn)、環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、行業(yè)、職位及負(fù)責(zé)范圍;
了解候選人關(guān)注點(diǎn)及期望值
談判
了解應(yīng)聘者目前的薪資結(jié)構(gòu)、福利情況
了解其期望薪資
開(kāi)始薪資談判
確定談判結(jié)果
7、談判的三把大斧
職業(yè)空間提升（職位晉升、工作范圍增加）
物質(zhì)收入增加（現(xiàn)金收入、期權(quán)/股權(quán)收益）
職業(yè)價(jià)值提升（未來(lái)職業(yè)發(fā)展）
第七部分 背景調(diào)查
1、背景調(diào)查失敗的案例分享典型
典型注水簡(jiǎn)歷
記憶深刻的案例
2、背景調(diào)查目的
獲得更全面的信息
防假于未然，拒假于門(mén)外
3、背景調(diào)查方式
電話(huà)咨詢(xún)
問(wèn)卷調(diào)查
面對(duì)面訪(fǎng)談
調(diào)查內(nèi)容由淺及深
4、結(jié)果相反怎么辦？
分析（被調(diào)查人、相關(guān)背景情況）
再核實(shí)（提出問(wèn)題、再次求證）
求證本人（坦誠(chéng)相告，求證本人）
權(quán)衡（分清問(wèn)題主次、輕重來(lái)判斷）
5、如何避免背景調(diào)查扯上官司？
書(shū)面征得本人同意
采取書(shū)面形式
避免使用違法手段取證
履行保密義務(wù)
僅作招聘決策用
避免歧視
第八部分、檢查評(píng)估
1、招聘后期的溝通
2、衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)
第九部分 試用期管理
1、員工入職后引導(dǎo)及導(dǎo)師制實(shí)施方法
2、試用期員工為何會(huì)流失及原因分析
內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/225657.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 黃淵明
[僅限會(huì)員]
招聘面試內(nèi)訓(xùn)
- 《基于工作任務(wù)分析，提高面 吳昊（
- 《解鎖面試新玩法-金牌面試 余宏厚
- 崗位競(jìng)聘面試課程大綱 侯春梅
- 管理者的招聘面試技巧 陶娟
- 高效招聘與精準(zhǔn)面試技術(shù) 侯春梅
- 《三倍速度 十倍價(jià)值—新生 余宏厚
- 《金牌面試官訓(xùn)練》 張懷
- 突破冰山： 讓招聘不再難— 張懷
- 大學(xué)生面試技巧 侯春梅
- 《招聘策略與面試技巧》 徐莉
- 《慧眼識(shí)人—做第一性面試官 余宏厚
- 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 范遠(yuǎn)飛