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員工招聘管理培訓(xùn)課程

培訓(xùn)收益：
1、了解招聘管理的意義與做法；
2、掌握各招聘管理問(wèn)題的解決之道；
3、認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)，并有效的避免。
4、熟悉企業(yè)招聘實(shí)務(wù)與操作流程；
5、掌握招聘技巧，學(xué)習(xí)構(gòu)建立體化的企業(yè)招聘體系，提高招聘效率；
6、掌握面試技術(shù)，剖析面試官常犯的經(jīng)典錯(cuò)誤，提高企業(yè)招聘工作的命中率。
7、員工入職手續(xù)應(yīng)包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請(qǐng)表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學(xué)歷證件、學(xué)有什么手續(xù)？如何使用，應(yīng)如何使用與員工檔案管理；
8、員工入職培訓(xùn)應(yīng)包括的內(nèi)容：公司文化、公司制度、崗位工作實(shí)操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務(wù)禮儀、安全三級(jí)教育培訓(xùn)等內(nèi)容的開(kāi)展方法；
9、員工試用期考核如何開(kāi)展，如何分階段考評(píng)，避免該轉(zhuǎn)正時(shí)靠感覺(jué)，無(wú)依據(jù)，轉(zhuǎn)正后工資檔次與試用期表現(xiàn)關(guān)系重大，員工與考核結(jié)果出入大，雙方都不能接受，出現(xiàn)勞務(wù)糾紛；
10、員工入職到離職的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)有那些？

培訓(xùn)背景：
現(xiàn)在招聘渠道繁多，該如何選擇？
人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)在招聘中應(yīng)怎樣配合？
如何在面試過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的素質(zhì)與才能的識(shí)別？
如何識(shí)別“人才”的陷阱，甄選到真正符合公司企業(yè)文化的“良材”？
目前很多招聘從業(yè)者都是半路出家，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)不扎實(shí)，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足，看人經(jīng)常走眼，影響了企業(yè)招聘質(zhì)量與效率的提高，以及招聘工作者自身職業(yè)價(jià)值的提升。員工招聘入職、離職管理是企業(yè)人資部門(mén)最基本的職能之一，但請(qǐng)神易、送神難，親自招聘的人員卻給自己帶來(lái)無(wú)盡的煩惱，最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)；而不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止，離職階段更是勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)地帶……
另?yè)?jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大約80%的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)對(duì)離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%！歡迎進(jìn)入著名企管專(zhuān)家高鴻胤老師的經(jīng)典課程《員工招聘與員工管理實(shí)操落地班》！

培訓(xùn)大綱：
引子：招聘管理中的“六大誤區(qū)”
1、招聘的定位不清，注重名氣，忽略實(shí)效
2、注重面試者學(xué)歷，忽略潛力與工作能力
3、注重工作穩(wěn)定性的*化，忽略貢獻(xiàn)率
4、注重員工的個(gè)人感受，忽略組織的需求
5、注重組織內(nèi)部的平衡，忽略外部的競(jìng)爭(zhēng)
6、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試的工具與方法

一、需求分析與崗位分析
1、需求分析：區(qū)分人員需求與技能需求
2、崗位分析：崗位類(lèi)型與崗位性質(zhì)分析
（1）人際類(lèi)型：獨(dú)立類(lèi)、集體類(lèi)、合作類(lèi)
（2）活動(dòng)類(lèi)型：抽象型、具體型、復(fù)合型
（3）過(guò)程類(lèi)型：操作型、處理型、啟動(dòng)型
（4）情景特性：投入性、超脫性、轉(zhuǎn)換性
（5）目標(biāo)特征：結(jié)果性、成果性、創(chuàng)造性
（6）對(duì)象特征：服從、協(xié)作、組織、領(lǐng)導(dǎo)
3、崗位設(shè)置的合理性分析：崗位類(lèi)型要素與性質(zhì)要素的一致性分析、

二、基于勝任素質(zhì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)
1、勝任素質(zhì)的定義
2、勝任素質(zhì)的分析方法
（1）指標(biāo)集合法：根據(jù)崗位類(lèi)型與崗位性質(zhì)分析
（2）校標(biāo)歸納法：根據(jù)優(yōu)秀績(jī)效員工的一致性分析
3、通用素質(zhì)模型的確定
4、崗位素質(zhì)模型的確定
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：勝任素質(zhì)模型分析

三、招聘控制的意義及要點(diǎn)
1、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
2、不同企業(yè)選人識(shí)人關(guān)注點(diǎn)分析
3、企業(yè)招聘規(guī)劃的制定以及審批
4、招聘職責(zé)在不同的部門(mén)的劃分

四、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)分析比較
2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道
3、招聘渠道及廣告發(fā)布
4、簡(jiǎn)歷篩選及面試通知

五、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)
1、明確公司的用人觀
2、確定企業(yè)崗位職責(zé)
3、確定能力素質(zhì)要求
4、制定崗位勝任能力
5、確定招聘測(cè)試內(nèi)容

六、如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷
1、對(duì)求職簡(jiǎn)歷信息的規(guī)范管理
2、如何高效準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷
3、解讀簡(jiǎn)歷與虛假信息的識(shí)別

七、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題
1、過(guò)度進(jìn)化：不切實(shí)際的招聘標(biāo)準(zhǔn)
2、循環(huán)論證：招聘標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效表現(xiàn)互動(dòng)為假想前提
3、組織健忘：組織記憶沒(méi)有形成機(jī)制，過(guò)度依賴(lài)人員經(jīng)驗(yàn)
4、現(xiàn)實(shí)沖擊：新員工歸化融入不到位，心理契約沒(méi)有達(dá)成

八、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
1、什么是企業(yè)結(jié)構(gòu)化的面試
2、最有效行為邏輯面試流程
3、布場(chǎng)與考官必備材料準(zhǔn)備
4、面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證

九、面試的流程
1、以人員為中心的流程：初試、復(fù)試、筆試、測(cè)評(píng)、終試
2、以素質(zhì)為中心的流程：匹配性、排除性、針對(duì)性、優(yōu)選性、復(fù)核性
3、HR與非HR在流程中的分工與協(xié)作
4、面試官人選確定及培訓(xùn)
5、面試環(huán)境布置及現(xiàn)場(chǎng)管理
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：面試官的行為規(guī)范

十、非結(jié)構(gòu)化面試
1、壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試
2、中高層管理人員面試
3、工作情景模擬測(cè)試
4、團(tuán)隊(duì)情景模擬測(cè)試
5、評(píng)價(jià)中心測(cè)試
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的情景模擬、問(wèn)題處理能力的情景模擬

十一、面試經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧
1、引導(dǎo)式問(wèn)題（漸入佳境）
2、行為式問(wèn)題（窮追猛打）
3、智力式問(wèn)題（暗藏玄機(jī)）
4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題（意欲何為）
5、擬情境問(wèn)題（身臨其境）
6、壓迫式問(wèn)題（兵不厭詐）
7、面試問(wèn)題信度與效度檢驗(yàn)

十二、面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū)
1、面試不同階段控制重點(diǎn)
2、面試官有效傾聽(tīng)的技巧
3、如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
4、如何回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)
5、避免對(duì)應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)
6、避免先入為主暈輪效應(yīng)
7、避免引導(dǎo)性?xún)A向性表達(dá)

十三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介人才測(cè)評(píng)
1、人才測(cè)評(píng)的基本概念
2、人才測(cè)評(píng)工具與方法
3、有效用人才測(cè)評(píng)技術(shù)
4、人格測(cè)試：人格投射測(cè)試PPT、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試TAT
5、問(wèn)卷測(cè)試：通識(shí)/知識(shí)問(wèn)卷、人格/個(gè)性問(wèn)卷、情景/行為問(wèn)卷
6、情景測(cè)試：工作樣本測(cè)試、情景要素測(cè)試

十四、其它選拔測(cè)試的方法
1、演講答疑法
2、主題的討論
3、活動(dòng)的觀察
4、情境的實(shí)驗(yàn)
5、部分的外包

十五、招聘成本的控制與效果評(píng)估
1、企業(yè)招聘的成本的計(jì)算
2、招聘效果的評(píng)估與調(diào)整
3、招聘管理體系不斷優(yōu)化

十六、員工入職手續(xù)辦理與試用期相關(guān)考評(píng)方法
員工入職手續(xù)應(yīng)包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請(qǐng)表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學(xué)歷證件、學(xué)有什么手續(xù)？如何使用，應(yīng)如何使用與員工檔案管理、考評(píng)辦法如何開(kāi)展這些工作；

十七、新員工培訓(xùn)包括內(nèi)容
員工入職培訓(xùn)應(yīng)包括的內(nèi)容：公司文化、公司制度、崗位工作實(shí)操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務(wù)禮儀、安全三級(jí)教育培訓(xùn)等內(nèi)容的開(kāi)展方法；

十八、員工關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)
專(zhuān)題一：違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧
1、對(duì)于違紀(jì)員工，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？
2、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定？
3、違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？
4、如何書(shū)寫(xiě)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？
5、如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的行為或情況？
6、如何追索違紀(jì)員工的違約賠償責(zé)任？
7、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？舉證責(zé)任如何分配？
8、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

專(zhuān)題二：工作崗位、工作內(nèi)容、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)防范
1、企業(yè)單方非法調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避？
2、合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時(shí)間，后卻要求恢復(fù)到合同原約定的崗位，怎么辦？
3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？
4、員工認(rèn)同不合格的績(jī)效結(jié)果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議中還是敗訴？
5、為什么企業(yè)根據(jù)績(jī)效結(jié)果支付員工績(jī)效獎(jiǎng)金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？
6、對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？
7、如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？
8、結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)？

專(zhuān)題三：勞動(dòng)合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)
1、勞動(dòng)者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2、用人單位故意不給勞動(dòng)者安排工作，給勞動(dòng)者“放假”，勞動(dòng)者可否解除勞動(dòng)合同？
3、合法解除勞動(dòng)合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4、以“訂單減少、無(wú)法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該如何化解？
5、用人部門(mén)經(jīng)理常常擅自口頭辭退員工或強(qiáng)迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，怎么辦？
6、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額；但勞動(dòng)者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，到底誰(shuí)會(huì)勝訴？
7、對(duì)于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
8、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同是否自動(dòng)終止，或用人單位能否終止勞動(dòng)合同？
9、合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導(dǎo)致賠償2倍工資？
10、勞動(dòng)合同解除或終止應(yīng)如何辦理手續(xù)？勞動(dòng)者拒絕配合交接工作，該怎么辦？

專(zhuān)題四：企業(yè)規(guī)章制度撰寫(xiě)技巧及風(fēng)險(xiǎn)防范
1、人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊(cè)應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？
2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施；
3、制定規(guī)章制度，勞動(dòng)者一方拒絕平等協(xié)商確定，如何操作？
4、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)常見(jiàn)誤區(qū)及問(wèn)題有哪些？
5、集團(tuán)公司的規(guī)章制度是否當(dāng)然適用于下面各子分公司？
6、無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？
8、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動(dòng)者可以被迫解除并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，怎么辦？

專(zhuān)題五：試用期
1、可否先試用后簽合同，可否單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議？
2、員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風(fēng)險(xiǎn)？
3、試用期滿(mǎn)后辭退員工，最少賠2個(gè)月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿(mǎn)前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金？
8、出現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
9、試用期員工經(jīng)常請(qǐng)假休假，導(dǎo)致難以對(duì)其觀察考核，如何處理？

專(zhuān)題六：勞動(dòng)報(bào)酬、薪酬福利
1、工資總額包括哪些工資明細(xì)？
2、新進(jìn)員工薪資管理問(wèn)題及處理技巧；
3、調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？
4、如何通過(guò)薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問(wèn)題？
5、值班算不算加班，如何防范風(fēng)險(xiǎn)？
6、加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？
7、用人單位如何設(shè)計(jì)工資構(gòu)成以降低加班費(fèi)成本？
8、未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，是否需支付加班工資？
9、勞動(dòng)者主張入職以來(lái)的加班費(fèi)，如何應(yīng)對(duì)？
10、勞動(dòng)者在工作日法定節(jié)假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？
11、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)？
12、離職員工往往回頭追討年終獎(jiǎng)，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險(xiǎn)？

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