无码任你躁久久久久久久,亚洲av网站,熟妇人妻久久中文字幕,久久精品国产亚洲av麻豆网站

全面績效管理的培訓(xùn)

企業(yè)在不同發(fā)展階段及現(xiàn)狀內(nèi)，是否應(yīng)采用不同的績效管理戰(zhàn)略和模式？ 如何快速提高企業(yè)執(zhí)行力，改變工作低效的局面？
有效實施績效管理的基本前提是什么？
如何根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段及現(xiàn)狀，精準地設(shè)計績效管理模式、方法？ 如何自上而下設(shè)定和分解績效指標？如何自下而上完成目標？
如何客觀公正地做好績效考核工作？讓干得多、干得好的員工與干得少、干得差的員工最終結(jié)果不一樣？
如何讓各級管理者共同承擔(dān)起績效管理責(zé)任，清除部門間各自為重的協(xié)調(diào)之礙，將個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，解決企業(yè)長期面臨的績效難題？
如何讓績效管理更關(guān)注績效改進？讓每個員工都成為績效改進的專家？
如何讓績效管理更傾向于關(guān)注員工的成長與發(fā)展？績效管理如何牽引員工能力的提升，進而牽引業(yè)績提升？

課程特色
近 20 年人力資源管理及咨詢實踐實證出：企業(yè)取得商業(yè)成功及持續(xù)發(fā)展的根本體系及體系建立的根本方法。
該課程特色是老師帶領(lǐng)學(xué)員深入剖析企業(yè)的績效管理問題，提出問題、分析問題，最終提出針對性的解決方案，邊學(xué)邊練，讓學(xué)員親身體會幾種績效管理方法在企業(yè)實踐中的應(yīng)用，切實掌握全面績效管理模型，深具實操性。本課程突破性地完善和落實了績效管理戰(zhàn)略及績效管理模式的確立方法——將績效工具創(chuàng)造性地與企業(yè)實際情況相結(jié)合 ，并獨創(chuàng)性地運用頭腦風(fēng)暴法等多種培訓(xùn)方式在現(xiàn)場提取企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）,保證學(xué)員能夠“聽的懂,學(xué)的快,用的好”。

課程大綱
第一講：績效管理有效實施的四大前提工作
第一節(jié)：全面績效管理模型
業(yè)績增長體系（OKR、KPI、BSC 創(chuàng)造性在企業(yè)中的應(yīng)用）
業(yè)績評價體系（人與組織 2 輪驅(qū)動評價；職能部門履職度考核） 業(yè)績激勵體系（與績效互動的浮動薪酬設(shè)計策略）
高層、中層、基層管理人員、職員、專業(yè)人員考核方式
第二節(jié)：績效管理中問題的提出
績效管理體系診斷
案例：A 公司績效考核方案利弊分析
第三節(jié)：有效實施績效管理的四大前提工作
1.績效管理不等于績效考核
2.績效管理的真正目的是什么
3.一個有效的績效管理系統(tǒng)是什么樣的?
4.績效管理有效實施的四大前提工作

第二講：精準設(shè)計績效管理模式、方法
第一節(jié) OKR 體系建立
1.目標管理體系的四個關(guān)鍵點
2.什么是 OKR?
3.OKR 與 KPI 的區(qū)別
4.OKR 與激勵體系
5.OKR 體系建立流程、3 個標準設(shè)計
6.OKR 成功案例解析

第二節(jié): 基于戰(zhàn)略的 KPI 的提取
1.設(shè)計公司層面上的（即一級）關(guān)鍵績效指標（KPI）
利用頭腦風(fēng)暴法及魚骨圖法找出公司實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素
2.設(shè)計公司部門層面上的（即二級）關(guān)鍵績效指標（ＫＰＩ）
根據(jù)靜態(tài)部門職能設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）
根據(jù)動態(tài)計劃目標設(shè)計關(guān)鍵績效考核指標（KPI）
根據(jù)關(guān)鍵/瓶頸問題及內(nèi)外客戶期望設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）
3.設(shè)計公司員工崗位層面上的（即三級）關(guān)鍵績效指標（KPI）
根據(jù)靜態(tài)崗位職責(zé)設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）
根據(jù)動態(tài)計劃目標設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）
根據(jù)關(guān)鍵/瓶頸問題及內(nèi)外客戶期望設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）
4.根據(jù)企業(yè)文化/職位勝任力設(shè)計行為/態(tài)度關(guān)鍵績效指標（KPI）
5.設(shè)計 KPI 權(quán)重、指標值和評分標準
關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重確認方法
設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）的指標值
設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）評分標準
6.三個案例練習(xí)：運用頭腦風(fēng)暴法、魚骨圖法提取企業(yè)一級層面 KPI
7.用工作坊方式輔導(dǎo)學(xué)員所在企業(yè)一級層面的關(guān)鍵績效指標提取

第三節(jié):平衡計分卡在實踐中的變通使用（根據(jù)學(xué)員情況而定）
1.平衡計分卡如何充當(dāng)充戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具、執(zhí)行力工具？
2.平衡計分卡四個維度之間的邏輯因果關(guān)系
3.用戰(zhàn)略地圖的方法提取 KPI
4.平衡計分卡在實踐中為何被稱為“選擇性計分卡”？
5.平衡計分卡在中國優(yōu)秀企業(yè)中的成功應(yīng)用
案例：某企業(yè)的個人月度考核、年度考核系統(tǒng)及中高級管理人員績效合同根據(jù)所學(xué)方法調(diào)整 A 公司績效考核方案

第三講：讓中高層參與績效設(shè)計，認同和落地體系，形成以績效為核心的控制體系
第一節(jié)：建立績效監(jiān)督＼控制＼驅(qū)動系統(tǒng)的幾個關(guān)鍵點
1.培訓(xùn)先行
2.召開績效考核動員會
3.高層標桿示范作用
4.讓中高層參與指標設(shè)計（企業(yè)高層團隊、人力資源部、直線部門、數(shù)據(jù)提供部門、員工績效考核職責(zé)定位）
5.績效反饋與溝通
6.績效診斷(偏差分析)與改進
7.共同制定績效改進措施

第二節(jié)：績效面談輔導(dǎo)
1.建立績效面談輔導(dǎo)機制(績效考核制度中規(guī)定面談時間及有關(guān)要求)
2.績效考核面談輔導(dǎo)對于管理者及員工的重大作用和意義
3.如何準備績效考核面談（包括績效表現(xiàn)記錄、１對１績效面談環(huán)境、績效診斷等準備）
4.績效面談反饋內(nèi)容
5.績效面談的技巧＼方法
6.如何與業(yè)績優(yōu)秀、一般、差等各類績效類別的員工進行績效面談輔導(dǎo)
7.績效面談輔導(dǎo)表填寫
8.１對１績效面談輔導(dǎo)模擬練習(xí)

第三節(jié)：績效校準、績效評估
1.建立科學(xué)的、客觀的績效評估流程
2.高層團隊、人力資源部、直線部門、員工的績效評估職責(zé)
3.考核評價等級
4.設(shè)計績效成績的分布
5.績效考核結(jié)果應(yīng)用
6.常見的考評錯誤
第四節(jié)：績效診斷與績效改進
1.找準問題
診斷與檢查，找出績效存在的問題和不足(究原因)
2.分析工作績效差距
3.制定消除差距方案（績效改進計劃） 案例：某著名公司成功“糾偏”案例
4.提煉績優(yōu)人員改善績效的方法，進行*實踐方法復(fù)制推廣

第四講：構(gòu)建績效文化——打造健康良性的績效“軟環(huán)境”
第一節(jié)：建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的鮮明的績效文化
1.引進績效文化
2.建立績效管理推進團隊
3.闡述、提煉、宣貫績效文化
第二節(jié)：建立透明的人力資源流動通路和選拔標準
1.建立新的人力資源管理觀念
2.建立科學(xué)的人才招聘、淘汰通道
3.建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ?/p>

全面績效管理的培訓(xùn)