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績效、薪酬、組織系統(tǒng)創(chuàng)新策略培訓課程

【課程背景】
*工資標準年年增長，社平工資水準不斷創(chuàng)下新高，再加上從2019年起，社保轉嫁稅務，人工成本必將成為很多企業(yè)的*成本。
在員工與公司的博弈過程中，很多企業(yè)里的兩大動力驅動系統(tǒng)：薪酬做去做來，就做成了上下的“心愁“；績效考去考來，就考成了“績乎無效”。
兩敗俱傷的局面誰都不想見到，那么企業(yè)的薪酬、績效、人工成本這一組矛盾統(tǒng)一體怎么來策劃，就成了當下企業(yè)要面臨的首要問題。
人力資源部門及企業(yè)的管理者們，是時候該思考以下問題了！
如何解決推行績效最后流于形式，員工怨聲載道的問題？
如何解決員工工資已經(jīng)很高，卻仍然沒有工作激情的難題？
如何做到既能適應宏觀政策環(huán)境，又能在微觀條件下有所作為？

【授課時間】標準版：2天； 精品版：3天
【課程收益】 最前沿的理念：讓各級管理者從戰(zhàn)略的高度，系統(tǒng)的角度看待績效、薪酬、人工成本這一組對立統(tǒng)一的矛盾； 
最有效的實踐：讓企業(yè)經(jīng)營者及人力資源管理者知道如何對企業(yè)進行自我診斷，并基于不同的發(fā)展階段探索設計出合適的績效管理體系及薪酬體系；
最實用的工具：課程中提供了十來個專業(yè)工具，助力學員現(xiàn)學現(xiàn)用，快速落地。
【授課對象】人力資源部所有人員、企業(yè)的管理者

【課程特色】
1、授課方式：講授30% +互動20%+ 案例分析25%+實操練習25%；
2、案例來源：標桿案例結合當下案例，生動豐富，可借鑒性強 ；
3、落地支撐：知識復盤點評，一對一工作問題指導。 

【課程大綱】
引子  
企業(yè)的通病
一、公司里的死循環(huán)故事
二、績效、薪酬、人工成本的系統(tǒng)思考

上篇：動態(tài)創(chuàng)新績效管理
第一章：重新認識績效
一、績效管理存在的八大硬傷
二、打破考核考核的僵局
1、績效觀念的打破
2、績效流程的優(yōu)化
3、績效模式的探索

第二章：動態(tài)績效創(chuàng)新
一、意識層面創(chuàng)新
1、績效管理在工作中的位置
2、重新定位管理者在績效管理中的角色
二、設計層面創(chuàng)新
1、考核誰與誰來考
2、考什么
3、怎么考（三種模式）
三、操作層面創(chuàng)新
1、目標的分解
2、定量考核
3、定性評價
四、應用層面創(chuàng)新
1、績效考核應用領域
2、重視績效面談在績效管理中的應用實戰(zhàn)1：利用平衡積分卡，討論提取部門（崗位）的KPI中篇：基礎藍圖設計

第三章：職位體系設計
一、定崗定編定員
1、人盡其才模式
2、事盡其成模式
3、人事相宜模式
二、崗位發(fā)展通道
1、傳統(tǒng)模式
2、多跑道模式

第四章：崗位說明書
一、崗位說明書應包含的內容
1、被低估的崗位說明書
2、松下崗位說明書剖析
二、崗位說明書的形成
1、統(tǒng)一認識
2、信息整理
3、編寫要求
4、文本形成實戰(zhàn)2：編寫你所在崗位的說明書下篇：系統(tǒng)多元薪酬設計

第五章：透視薪酬的真諦
一、從戰(zhàn)略上看待薪酬
1、薪酬高低由哪些因素決定
2、薪酬設計原則
二、薪酬的激勵性
1、薪酬對企業(yè)的核心作用
2、薪酬對員工的影響力度
3、非經(jīng)濟性報酬的運用

第六章：薪酬體系設計
一、薪酬體系設計應滿足五個要求
1、穩(wěn)定性大   
2、匹配性好
3、激勵性好
4、滿意度高   
5、可控性強
二、薪酬設計的整體思路
1、用流程來控制
2、用效果做檢查
三、薪酬體系設計具體操作
1、薪酬結構設計
2、薪酬整體預算
3、寬帶薪酬設計
4、崗位價值評估實戰(zhàn)3：設計案例中新上任業(yè)務經(jīng)理的薪酬結構結尾   
學員知識復盤

績效、薪酬、組織系統(tǒng)創(chuàng)新策略培訓課程