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從管事到管人培訓

課程對象
直線經(jīng)理、新晉升經(jīng)理、各部門主管等；

課程特色
1、案例教學：由講師帶領學員現(xiàn)場操作、體驗與交流。課程各章節(jié)均采用“五個一”訓練模式：一個目標、一個案例、一次交流、一張表單、一次落地。
2、分組活動：分組進行研討與演練。現(xiàn)場設計本企業(yè)相關的人力資源管理方案，讓學員帶著執(zhí)行方案回到企業(yè)實踐。
3、實戰(zhàn)實操：大量案例剖析和現(xiàn)場演練，擁有實例，就有實力。講師講授與學員動手的時間比例大致為6:4，充分體現(xiàn)實戰(zhàn)為本的方案班宗旨。
4、實用落地：真正的咨詢式訓練，一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。
5、價值創(chuàng)造：上接戰(zhàn)略、中貼業(yè)務、下接績效；將知識轉化為行為，行為轉化為績效。

課程大綱
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概況
1、什么是人力資源管理
2、人力資源管理的角色及定位
3、公司可持續(xù)發(fā)展兩條價值鏈
4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
5、什么是“非人力資源管理”
6、“非人力資源管理”都包括哪些
7、非“人力”的人力資源“管理之道”

二、直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的職責分工
1、直線經(jīng)理的角色定位
（1）承上啟下的紐帶
（2）下級的教練
（3）同級的伙伴
（4）上級的助手
2、直線經(jīng)理如何有效的配合人力資源部門的工作
3、直線經(jīng)理與人力資源部門人力資源管理的分工
（1）招聘與錄用
（2）培訓與發(fā)展
（3）績效管理
（4）薪酬管理
（5）員工關系管理

三、人力資源的有效規(guī)劃
1、崗位要怎么設--崗位清理
2、崗位要多少人--定員定編
3、崗位工作規(guī)范--工作分析
4、崗位勞動價值--崗位測評
5、崗位人力配置--競聘設計
6、崗位工作表現(xiàn)--績效考核
7、崗位報酬給付--薪酬設計

四、精準招聘與深度面試
1、人力資源規(guī)劃是前提（招不招，招多少）
2、能力素質分析是基礎（招什么樣的人）；
3、招聘策略是保證（如何吸引應聘者）；
4、人才測評是關鍵（怎樣選擇合適的人）；
5、招聘匹配度
（1）優(yōu)秀的人
（2）人與崗位匹配
（3）人與組織匹配
（4）團隊與組織匹配
6、招聘的“鉆石模型”
（1）崗位基本剛性要求
（2）應知應會專業(yè)知識
（3）工作必備綜合技能
（4）職業(yè)態(tài)度
（5）特別加分項
7、五好面試法
（1）做好準備
（2）記好筆記
（3）提好問題
（4）掌握好時間
（5）整合好信息

五、人才培養(yǎng)與梯隊建設
1、人才培養(yǎng)規(guī)劃實施背景
（1）人才培養(yǎng)實施背景
（2）人才與公司戰(zhàn)略的關系
（3）人才結構現(xiàn)狀及特點
（4）人才與公司發(fā)展之間的差距
（5）彌補人才差距的組合策略
2、企業(yè)人才盤點
（1）發(fā)現(xiàn)潛藏人才
（2）有針對性的培養(yǎng)
（3）追蹤評估
（4）優(yōu)化配置
（5）職業(yè)發(fā)展建議
3、人才培養(yǎng)實施目標及要求
（1）對未來人才需求有清晰認識
（2）有明確的培養(yǎng)路線
（3）有明確的流程和機制
（4）有明確的各相關方職責
（5）公司需求的人才不斷層
4、找準人才培養(yǎng)關鍵點
5、人才梯隊建設
（1）后備人才選拔程序
（2）評估與確定培養(yǎng)對象
（3）人才培養(yǎng)機制
（4）人才培養(yǎng)實施方式
（5）人才培養(yǎng)的過程管控
（6）后備人才的培養(yǎng)效果評估
附：《人才梯隊建設實施方案》

六、人才使用，人盡其才
1、用人中我們遇到哪些問題
2、合理分工，適合的人做適合的事
3、用人所長：不斷發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢
4、用人有方：用好分管區(qū)域難管的人
5、用人有道：建立良好的管理機制
6、三合用人：事合、人合、心合
7、新晉管理人員的使用
（1）管自己
（2）管他人
（3）管團隊

七、基于目標達成的全面績效管理
1、目標管理概述
（1）目標管理的起源
（2）目標管理：現(xiàn)代績效管理的思想基石
（3）目標管理考核法的實施
2、績效管理認識
（1）績效管理方法論
（2）績效考核與績效管理
3、績效管理流程
（1）績效計劃
（2）績效實施
（3）績效評價
（4）績效面談
（5）績效結果應用
4、績效計劃
（1）界定崗位職責
（2）分解或設定績效指標
（3）確定權重
（4）確定績效標準
（5）檢查指標和目標的內(nèi)部一致性
（6）設定能力發(fā)展計劃
5、績效實施與輔導
（1）什么是績效溝通
（2）為什么要進行持續(xù)的績效溝通
（3）績效溝通的主要內(nèi)容
6、績效評價
（1）建立業(yè)績標準
（2）將業(yè)績期望告知員工
（3）測量實際業(yè)績
（4）比較實際業(yè)績和標準
（5）與員工討論評估結果
（6）差異糾正
7、績效面談與禁忌
8、績效結果應用
（1）人員招聘
（2）人員培訓
（3）人員激勵
（4）人員調(diào)配
（5）薪酬確定
（6）人員任用

八、構建聚焦于人的薪酬體系
1、薪酬福利體系設計原則
2、薪酬調(diào)查
3、薪酬預算
4、薪酬方案實施關鍵點提示
（1）基層員工實行“工序單價貨幣化”
（2）科技研發(fā)人員推行“項目工資制”
（3）營銷人員實行“銷售費用大包制”
（4）職能管理部門實行“寬帶薪酬”
（5）管理人員實行“年薪制”
（6）高層次專家實行“談判工資制”

九、直線經(jīng)理如何留住員工
1、員工的保留激勵
（1）分配機制
（2）晉升機制
（3）文化機制
2、正確面對員工沖突
3、面對員工的抱怨該怎么辦
4、正確對待員工的申訴
5、主動處理員工離職
6、離職員工的面談技巧
（1）員工離職中隱藏的法律風險
（2）降低離職員工帶來的勞動糾紛

十、新生代的管理與激勵
1、新生代員工管理的誤區(qū)
（1）試圖控制和改變新生代員工
（2）堅持過往的成功管理經(jīng)驗
（3）管理辦法簡單粗暴
（4）過分依賴制度的作用
2、新生代員工對工作的需求是什么
（1）工作娛樂化
（2）溝通生活化
（3）管理開放化
3、新生代員工的人格特質
（1）有創(chuàng)意--思維發(fā)散、點子多
（2）“萌”與活力
（3）信息敏感度高
（4）對自己崇敬的領導會表現(xiàn)得非常配合
（5）做事有熱情沒耐心
（6）智商高、情商低、人際交往能力弱
4、引導新生代融入團隊路徑
（1）防衛(wèi)階段
（2）突破階段
（3）定位階段
（4）融入階段
（5）忘我階段
5、新生代員工的績效管理
（1）階段性管控績效，而不是周期性
（2）團隊角度，而不是個人角度
（3）密度降低而力度增大
（4）自主性績效管控

從管事到管人培訓