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OKR目標管理

課程亮點及收獲：
這門課程給你帶來一種能力；
這門課程給你帶來一套變革的思維；
這門課程給你的組織打開傳統(tǒng)的邊界；
這門課程給你的團隊帶來突破性的認知；

幾乎所有的互聯網大佬，新品牌創(chuàng)業(yè)者，獨角獸們，都在談產品思維，用戶體驗，組織發(fā)展，個體價值之間找尋平衡；
無數的管理科學與模型侵蝕著經營者的思維；
那么多管理者都在強調的“組織效能”，到底是什么？

其實OKR工作法就是一套組織變革。

它能訓練你和你的團隊：
從混沌繁雜的日常工作中抓住要點，找到機會；
整合自己的資源，建設必要的能力；
點燃，激活，喚醒個體，聚焦在可量化的貢獻上；
獲得自我成就感和價值感，呈現*工作路徑。

適合人群：
人力資源主管，經理，HRD，CHO；
團隊主管，業(yè)務部門負責人，總監(jiān)；
企業(yè)高管，OD，副總裁，CEO。

課程大綱：
1，為什么要用OKR?
@  VUCA的外部環(huán)境下，不確定性成為常態(tài)；
@  5G時代加速組織變革；
@  95后正在改變職場玩法；
@  工業(yè)時代的科層管理走到了盡頭；
@  用戶付薪，人人都是CEO-----不在是口號了；
@  組織成長之痛——變與不變；
@  KPI與OKR的區(qū)別；
@  組織與個體在數字化的時代——角色重構；
@  你的組織中具有持續(xù)的“危機感”嗎？

2，你們準備好了嗎？——預熱期
@  OKR由來與演化；
@  設置目標“O”的六法則；
@  如何高效撰寫關鍵結果“KR”；
@  O與KR之間的內在關聯；
@  效率與協同；
@  影響績效因素的“內”與“外”；
@  組織模型中的“分”與“合”；
@  團隊OKR與個體OKR的邏輯；
@  OKR的校正和對齊；

3， 如何實施OKR
@  OKR與個體行為動機；
@  思維力與工具包；
@  OKR的閉環(huán)思維——三套循環(huán)體系：微循環(huán)，小循環(huán)，大循環(huán)；
@  創(chuàng)建評價體系；
@  有效的測量工具非常重要；
@  創(chuàng)建原則及方法論；
@  OKR應用中對個體和團隊的重塑；

4，OKR應用體驗與跟進評估
@  應用場景；
@  OKR是一套極佳的溝通工具；
@  絕佳的體驗——OKR與傳統(tǒng)的“管理”；
@  *實踐與系統(tǒng)重塑；
@  什么是短周期的項目制？
@  OKR調整與資源錯配；
@  OKR與學習型組織；
@  OKR實施流程圖與應用周期；
@  OKR協同與組織發(fā)展；
@  打造極限團隊；
@  OKR融入文化與打破思維范式；

5，OKR真的很好用—上下同欲者勝
@  OKR融入日常管理；
@  浸入組織文化與創(chuàng)新；
@  點燃激化團隊；
@  組織進化與優(yōu)化；
@  OKR驅動組織變革；
@  驅動戰(zhàn)略實施與價值創(chuàng)造；
@  體系成熟，工具完善，優(yōu)勢凸顯；
@  OKR日?；?，信息化，思維化，工具化；
@  員工價值感，成就感，獲得感，幸福感

授課方式：
線下課堂：
1—2天，每天6個學時；
20—35人次，精品小班；

線上虛擬課堂：
4次，每次1—1.5個學時；
人數不限；

線上課程內容簡述：
第一部分：OKR概述及OKR與KPI的區(qū)別；
第二部分：如何創(chuàng)建OKR及演練；
第三部分：OKR實施跟進與評估；
第四部分：OKR應用特質及驅動組織變革。

OKR教練技術：落地實施指導明細24步法
OKR創(chuàng)建原則
 1.工具包的介紹及魚骨圖的使用
 2.OKR目標的創(chuàng)建及訓練
 3.KR的創(chuàng)建及訓練
 4.集體心流訓練及OKR教練訪談

實操教練工作坊
 1.目標聚焦確認及公示
 2.KR校正及對齊
 3.團隊OKR與個人OKR輔導（校正和對齊）
 4.團隊OKR與個人OKR輔導（公示與實施）

應用體驗 1.階段性總結建模與創(chuàng)建撰寫體會
 2.跟進實施與例會分享
 3.實施校正
 4.評價體系訓練

實施及節(jié)點測量
 1.周五分享會精華；
 2.月度會議；
 3.階段性總結評估
 4.季度中期會議

個性化專屬
 1.完整OKR時間周期訓練
 2.實施流程圖繪制
 3.個體OKR日記的跟進與完善
 4.季度總結大會

要點升華與可持續(xù)
 1.體系搭建及設計路徑
 2.追蹤信心指數與評估
 3.可持續(xù)與融入文化
 4.OKR工作法思維范式

在當下這個不確定的時代里，
唯有點燃，激活組織中的個體，打造由內向外的價值驅動型組織；
唯有以客戶價值為核心，堅持長期主義，持續(xù)創(chuàng)新與創(chuàng)造；
唯有拋開過往所謂的金科玉律和“成功”，走出自己的舒適區(qū)；
才可能與這個時代共生。
當下是個抱怨的時代，沒人在提員工滿意度了，取而代之的是員工敬業(yè)度，它比員工滿意度的范疇要廣得多，什么是敬業(yè)度？敬業(yè)度是員工對組織及其目標的一種情感承諾。意味著他們更加關注這份工作和組織的發(fā)展。員工的認可度體現在，鼓勵同事間相互認可，形成感恩文化，建立起清晰的評判標準，多分享一些增加認同感的故事，及時反饋核對公司目標戰(zhàn)略的認可。
組織變革勢在必行，驅動組織變革高效工具---OKR目標關鍵結果工作法。

OKR到底是什么？
OKR是一套工作方法；
OKR是一套思維模式；
OKR是一套生存工具；
OKR是一套成長工具；
OKR是一套創(chuàng)新工具；
OKR是一套溝通工具；
OKR是一套協同工具；
OKR是一套短周期的業(yè)務指導工具；
OKR是一套目標與關鍵結果工作法；
OKR是一套嚴密的思維體系框架；
OKR是一套助推員工成長的培訓工具；
OKR是一套業(yè)務追蹤工具；
OKR是一套訓練管理者思維的工具；
OKR可以形成一張工作的網絡；
OKR可以將組織中的員工把精力聚焦在核心目標上；
OKR可以通過路徑設置產出有效結果，為組織提供可量化的貢獻。

 我給OKR下了一個定義：
原力覺醒，文化母體，路徑創(chuàng)新，超級個體。

OKR目標管理