績效管理體系與全面薪酬激勵
講師：蘇建偉 瀏覽次數(shù)：2592
課程描述INTRODUCTION
企業(yè)績效管理能力提升
· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 副總經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：蘇建偉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)績效管理能力提升
學(xué)員對象：
n 企業(yè)中高層管理人員
n 人力資源管理專業(yè)人員
研討大綱：
第一部分 企業(yè)績效管理體系的建立
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實行績效管理（員工需要績效管理）
1) 組織應(yīng)該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任
A、指標(biāo)定義舉例：定性指標(biāo)；職能部門的業(yè)績指標(biāo)
4、 KPI在操作中的步驟
1) KPI示例、KPI篩選
2) 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
3) 指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量
二、績效管理基本程序
1、 績效計劃階段
1) 考核效標(biāo)與績效考評
2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、 績效目標(biāo)來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解
2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶需要
三、如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
1）KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素
2）以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3）KPI設(shè)計方法之一----CSF
4）KPI設(shè)計方法之二----BSC（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
5）KPI設(shè)計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI
6）KPI指標(biāo)分解原則
7）確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算
四、績效輔導(dǎo)溝通與反饋
1、資料收集與持續(xù)溝通
2、績效溝通意義與績效溝通方式
3、績效考核與反饋階段
1）保證績效考評的公正性
2）考核結(jié)果的反饋與績效面談
4、績效改進(jìn)的方法
1）如何分析產(chǎn)生差距的原因
A. 差距分析與解決----案例
B. 績效問題解決策略----案例
五、績效結(jié)果應(yīng)用
1、培訓(xùn)開發(fā)
2、勞動工資與報酬
3、崗位調(diào)配與晉升
4、人力資源管理的專題研究
5、基礎(chǔ)管理的健全與完善
第二部分：全面薪酬激勵
一、組織設(shè)計
??1、戰(zhàn)略——流程——組織結(jié)構(gòu)三者之間的相互關(guān)系
? 案例：華為基于業(yè)務(wù)流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則
? 案例分析：典型的組織模式
??3、傳統(tǒng)職能型組織的設(shè)計和優(yōu)化
? 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
? 問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？
?4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法
? 案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？
二、崗位分析
??1、工作分析
? 工作分析包含的主要內(nèi)容
? 工作分析的基本方法
??2、工作分析的輸出一一崗位說明書
? 崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
? 案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
? 案例分析：崗位說明書設(shè)計的難點處理
? 崗位說明書的設(shè)計步驟
??3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例
? 在績效管理的應(yīng)用一一將崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于KPI設(shè)計
? 在任職資格體系建設(shè)中的應(yīng)用——發(fā)展通道與資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基礎(chǔ)
? 在薪酬管理中的應(yīng)用一一崗位價值評估的基本方法
? 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用——任職條件
?
三、全面薪酬激勵
l 全面薪酬的基本構(gòu)成——工資、獎金、長效激勵、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
l 全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區(qū)
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
四、薪酬激勵的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設(shè)計
l 難題之一：固定薪酬設(shè)計的六個基本步驟
案例分析：崗位價值評估結(jié)果如何應(yīng)用于薪酬設(shè)計？
l 難題之二：內(nèi)部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
l 難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業(yè)到底采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點表設(shè)計技巧
l 難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
2、浮動薪酬設(shè)計
l 難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎金包的確定
l 難題之二：如何實現(xiàn)對企業(yè)員工總收入（工資+獎金等）的控制？
案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應(yīng)用
l 難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？
模擬演練：公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定
企業(yè)績效管理能力提升
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/250499.html
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