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人力資源變革實(shí)施

    國(guó)企改革背景下的人力資源三項(xiàng)變革設(shè)計(jì)與落地
    ----講師 徐棟梁
    國(guó)有企業(yè)大力抓創(chuàng)新、著力推改革、主動(dòng)轉(zhuǎn)方式、積極調(diào)結(jié)構(gòu)，深入推進(jìn)全價(jià)值鏈體系化戰(zhàn)略，堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向，全面深化改革，以“同比看改善，對(duì)標(biāo)看能力”為指引，構(gòu)建“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”機(jī)制，要積極推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，實(shí)行部（處）級(jí)及以上管理人員、各級(jí)各類人員末位淘汰制度，在考核上注重干部的業(yè)績(jī)考核，以業(yè)績(jī)論成敗，以能力居上位，做到“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”，從根本上解決人員結(jié)構(gòu)不合理和人力資源作用發(fā)揮不足的問(wèn)題；變“相馬”為“賽馬”，從根本上激發(fā)科技人員干事、創(chuàng)業(yè)的信心。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化、流程化和規(guī)范化，完成減人降本增效節(jié)能的目的，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

    課程價(jià)值：
    1. 了解靈活用工的重要形式
    2.明晰靈活用工與勞務(wù)派遣的區(qū)別
    3.學(xué)會(huì)運(yùn)用組織靈活用工模型
    4.掌握靈活用工的實(shí)施關(guān)鍵
    5.注意靈活用的防險(xiǎn)措施
    6. 充分理解薪酬激勵(lì)的作用、價(jià)值和運(yùn)用方式，對(duì)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的策略；
    7. 掌握職位、績(jī)效、技能、潛力、貢獻(xiàn)、津貼、福利等不同的薪酬設(shè)計(jì)方法,掌握新舊二種薪酬管理體系的切換方式方法；
    8. 掌握薪酬的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，激勵(lì)員工不斷向職位、能力、績(jī)效、個(gè)人成長(zhǎng)等方面的努力；
    9. 提升公司、部門對(duì)全面績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，能夠精準(zhǔn)提升績(jī)效管理指標(biāo)，提升績(jī)效激勵(lì)效果，加強(qiáng)績(jī)效檢查與輔導(dǎo)過(guò)程管理；
    10. 全面提升管理者對(duì)選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人水平。

    培訓(xùn)對(duì)象：國(guó)企總裁、CEO、總監(jiān)、人力資源負(fù)責(zé)人及工作人員等企業(yè)經(jīng)營(yíng)者

    授課方式：
    課堂講授+案例分析+現(xiàn)場(chǎng)工具使用演練

    課程大綱：
    第一部分 用工管理——靈活用工模式籌劃及風(fēng)險(xiǎn)控制
    模塊一  監(jiān)管規(guī)制下的管理與法律
    1. 勞務(wù)派遣10%的比例，是執(zhí)法壓力還是內(nèi)部合規(guī)性壓力？
    2. 假外包真派遣的問(wèn)題，是合規(guī)性要求還是審計(jì)要求？
    3. 增值稅下外包與派遣的成本，是增加成本還是降低成本？
    4. 超編人員的出路選擇，是監(jiān)管的壓力還是用工風(fēng)險(xiǎn)的壓力？
    5. 新監(jiān)管下，直接用工、外包用工、派遣用工合規(guī)要求有何不同？
    模塊二  用工模式選擇、管控之比較
    1、 勞務(wù)派遣、人事外包、人事代理、業(yè)務(wù)外包的基本信息
    1. 幾者的區(qū)別
    1) 法律關(guān)系、性質(zhì)的不同
    2) 風(fēng)險(xiǎn)的不同
    3) 成本的不同
    2. 勞務(wù)派遣、人事外包、業(yè)務(wù)外包等的利弊、成本對(duì)比
    案例討論：某知名零售業(yè)企業(yè)外包使用中發(fā)生的勞資糾紛
    3、 勞務(wù)派遣“七宗罪”及其法律風(fēng)險(xiǎn)
    1. 同工不同酬
    2. 所有崗位都用派遣
    3. 派遣人員多于正式人員
    4. 社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)不足額
    5. 異地派遣、轉(zhuǎn)派遣、自我派遣
    6. 派遣人員的民主管理權(quán)、集體協(xié)商權(quán)
    7. 低成本辭退
    8、派遣、外包風(fēng)險(xiǎn)控制與用工模式籌劃
    1. 為什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真實(shí)訴求
    2. 用工模式籌劃（含集團(tuán)公司及異地分支機(jī)構(gòu)用工）：標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系（+人事代理）、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、非全日制關(guān)系、雇傭關(guān)系、借用關(guān)系......
    3. 如何有效用好“勞務(wù)派遣”與“業(yè)務(wù)外包”
    4. 如何推動(dòng)、選擇、規(guī)范或結(jié)束本單位的勞務(wù)派遣、外包合作

    第二部分 薪酬設(shè)計(jì)與管理——重點(diǎn)體現(xiàn)能高能低的激勵(lì)思想
    模塊一  什么是薪酬管理1.薪酬的本質(zhì)2.薪酬結(jié)構(gòu)解析3.薪酬管理的職能模塊二   薪酬設(shè)計(jì)
    (1) 薪酬的類型
    (2) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
    (3) 職位工資設(shè)計(jì)
    模塊三   薪酬類型
    (1) 技能工資設(shè)計(jì)
    (2) 績(jī)效工資設(shè)計(jì)
    (3) 年薪制設(shè)計(jì)
    (4) 福利設(shè)計(jì)
    (5) 津貼設(shè)計(jì)
    模塊四   薪酬戰(zhàn)略
    1.人員與崗位的匹配度
    2.什么是薪酬戰(zhàn)略
    3.公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系
    4.薪酬定位簡(jiǎn)述
    5.如何進(jìn)行薪酬定位
    6.工資水平和人工成本
    模塊五  薪酬調(diào)查
    1.薪酬調(diào)查的對(duì)象
    2.薪酬調(diào)查的手段及渠道
    3.公平性與競(jìng)爭(zhēng)性
    4.效率工資理論
    模塊六  如何制定薪酬戰(zhàn)略
    1.薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)
    2.影響薪酬的外部因素
    3.非薪酬要素及激勵(lì)方法

    第三部分  績(jī)效管理——體現(xiàn)能出能進(jìn)的激勵(lì)思想
    模塊一  正確認(rèn)識(shí)組織績(jī)效管理，激勵(lì)部門團(tuán)隊(duì)
    (1) 全面績(jī)效管理觀
    (2) 績(jī)效管理核心思想
    (3) 不做績(jī)效管理是等死，做了績(jī)效管理就是找死
    (4) 績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)與控制
    (5) 高績(jī)效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績(jī)效管理
    模塊二   為什么要推行績(jī)效管理
    模塊三   績(jī)效管理體系十大思考問(wèn)題點(diǎn)
    模塊四  如何選擇科學(xué)合理的績(jī)效考核方法
    模塊五   績(jī)效考核評(píng)估主體——誰(shuí)來(lái)考核
    模塊六   如何科學(xué)合理提取績(jī)效考核指標(biāo)
    (1) 績(jī)效考核指標(biāo)提取方式
    (2) 績(jī)效目標(biāo)制定的SMART五項(xiàng)原則
    (3) 個(gè)人、組織績(jī)效指標(biāo)體系建立
    (4) 考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)
    (5) 績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
    模塊七  績(jī)效檢查與績(jī)效輔導(dǎo)
    (1) 績(jī)效檢查
    (2) 績(jī)效面談
    模擬演練：績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談
    模塊八  績(jī)效考評(píng)
    (1) 層級(jí)績(jī)效考核程序與注意事項(xiàng)
    (2) 年度述職會(huì)議的組織與實(shí)施
    (3) 考核成績(jī)等級(jí)限制
    (4) 考核成績(jī)確認(rèn)與投訴處理

人力資源變革實(shí)施