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戰(zhàn)略導向的績效管理

課程背景：
   企業(yè)存續(xù)一天，就必須關注一天績效。績效管理是人力資源管理最重要的工作，也是所有管理者的必修課。隨著績效管理的概念進入中國的時間增長，在眾多企業(yè)內獲得了深入使用，它產生的  疑慮和困惑也逐漸增多?？冃Ч芾碚娴挠杏脝?？它真的能夠提升組織和個人的績效嗎？績效主義真的害死索尼了嗎？否則，為什么我們身邊總會出現一些令人費解的管理現象呢？比如：
● 做了的不管用，管用的都沒做——戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)。員工很忙，績效考核結果看起來都很好，但公司的總體戰(zhàn)略目標并沒有完成；
● 費時費力，士氣還下降了——績效指標的制定不科學?？冃Э己酥笜说倪x擇增加了管理成本，加厚了部門墻；
● 獎也獎了，罰也罰了，但員工能力沒有提高——績效考核大過了績效管理?？冃Э己司褪菫榱朔峙洫劷鸷吞蕴瓎T工，而員工和組織的績效并未得到提升；
● 上有政策，下有對策——績效計劃的激勵性不足。唯指標論滋生弄虛作假和形式主義亂象……
   基于此，本課程旨在幫助管理者撥開迷霧，看到績效管理實施過程中的根本問題所在，建立戰(zhàn)略導向的績效管理體系，從而扭轉以上局面。

課程收益：
● 建立管理者必備的戰(zhàn)略意識，理解不同戰(zhàn)略與績效管理體系的匹配方式；
● 深刻理解績效和績效管理體系的概念和內容；
● 掌握戰(zhàn)略導向的績效管理的四步標準流程，并理解其目的；
● 理解績效目標與衡量標準的區(qū)別，掌握制定績效目標的原則；
● 掌握從戰(zhàn)略解碼的角度來進行KPI提煉、設定和分解的具體方法，以及權重和指標值的設計思路；
● 掌握績效輔導的GROW模型的使用，以及情境化績效輔導的方式；
● 理解績效考核的積極作用，掌握運用績效結果的多種方法；
● 建立績效反饋意識，掌握績效反饋的關鍵技巧。

課程對象：企業(yè)中層經理/部長、主管、儲備管理人員，人力資源管理人員等

課程大綱
第一講：戰(zhàn)略與績效管理概述
一、績效管理概述
導入討論1：誰的工作干得更好？
導入討論2：這些到底是不是績效？
1、重新認識績效
1）績效的本質探討
2）員工績效的兩大關鍵輸入
2、重新認識績效管理
1）績效管理的本質解析
2）績效管理的發(fā)展歷史
3）相關管理工具的發(fā)展歷史
3、績效管理的四大誤區(qū)
1）績效管理就是績效考核
2）績效管理等于對員工嚴格控制
3）績效管理是經理的事
4）績效管理是為了加薪晉級
4、績效管理的流程
績效計劃→績效輔導→績效考核→績效反饋
5、績效管理中的各方角色定位
二、戰(zhàn)略概述
1、什么是戰(zhàn)略？
1）戰(zhàn)略的概念解析
2）戰(zhàn)略的主要任務
3）戰(zhàn)略的層次與類別
2.績效管理對戰(zhàn)略的作用——戰(zhàn)略解碼，引導執(zhí)行
案例討論：索尼與華為的績效管理成效對比
工具：業(yè)務領先模型（BLM）解析
3、戰(zhàn)略與績效管理的匹配方式
第一組：成長戰(zhàn)略VS穩(wěn)定戰(zhàn)略
第二組：成本領先戰(zhàn)略VS差異化戰(zhàn)略

第二講：績效計劃
一、認知績效計劃
1、績效計劃的內容
2、績效計劃的流程
1）制定績效目標
2）約定考核方式
3）部署關鍵行動計劃
4）簽署績效目標承諾書（PBC）
二、制定績效目標
1、怎樣才算好目標？
定義與案例分享
2、衡量目標的標準
1）結果類指標
a KPI指標
b KPA（關鍵任務描述）
2）行為類指標
3、指標制定的SMART原則
案例分析：SMART指標設定
討論：符合SMART原則的指標夠SMART嗎？
4、KPI的提煉與分解方法
1）企業(yè)級KPI提煉方法
a BSC平衡計分卡法
b 關鍵業(yè)務領域法
個人練習：企業(yè)級KPI提煉與優(yōu)化
2）部門與員工的KPI分解方法與步驟
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法
小組討論：典型KPI的提煉與分解
3）源于崗位職責的KPI提煉：QQTC法
案例分析與練習：人力資源與財務類崗位的KPI提煉
5、關鍵績效事件（KPA）的提煉
6、行為類指標的設定
三、約定考核方式
1、四類常用的考核計分標準
樣表1：某公司總經理的考核方式
樣表2：某公司一線生產工人的考核方式
現場練習：某管理崗位的考核方式測算
2、定義考核指標
3、權重設計
1）權重的四維評分設計法
2）組織績效與個人績效的權重分配
4、指標值的設計方法
四、簽署績效目標承諾書（PBC）
1、PBC的概念與由來
2、PBC生成的流程圖
3、PBC聚集的三類目標
工具：華為公司的管理層PBC樣表
工具：月度績效合約樣表
案例：員工管理目標的設定

第三講：績效輔導
一、績效輔導概述
討論：關于績效輔導的困惑
案例討論：小李并不需要方主管的輔導，對嗎？
1、績效輔導的目的：成事+育人
視頻分享與討論：人生如射箭
2、績效輔導的時間點
二、績效輔導的GROW模型
1、GROW模型簡介
2、GROW模型的分步解析與提問話術
視頻分享與討論：*學當家
1）目標（Goals）：上下級共同明確目標，完成目標激勵
2）現狀（Reality）：認清現狀，找到根本問題，分析可用資源
3）方案（Options）：啟發(fā)創(chuàng)意，拓寬選擇范圍
4）行動（Way）：制定詳細行動計劃，達成反饋機制
3、GROW模型的三大精髓：信念、專注、熱情
三、情境化績效輔導方法
1、輔導式的場景與應用
2、參與式的場景與應用
3、告知式的場景與應用
4、授權式的場景與應用
情境模擬：情境化績效計劃輔導

第四講：績效考核
一、績效考核的根本目的
二、績效考核的流程
三、績效考核的方法
1、相對考核
2、*考核
四、績效考核常見的誤區(qū)與應對
1、暈輪效應
2、趨中效應
3、盲點效應
4、刻板印象
5、首因效應
6、近因效應
五、績效結果的運用
1、組織層面的運用
2、個人層面的運用——發(fā)展、物質、精神、改善

第五部分：績效反饋
一、認識績效反饋
1、績效反饋的定義
1）績效事實
2）考核結果
3）雙向溝通
2、績效反饋的目的
3、績效反饋的重點
4、績效反饋的節(jié)點
工具：績效反饋面談記錄表
二、低績效員工的績效反饋
工具：低績效員工的PIP溝通話術
工具：績效改進計劃樣表
三、績效反饋的方法
1、“三明治”溝通法
2、BEST反饋法
3、向不同類型員工做反饋的要點
1）高績效員工
2）低績效員工
3）特殊人群
小組討論：困難反饋場景的應對
情境模擬：下屬績效反饋
4、下屬績效反饋的七項原則

課程回顧總結
學員自評與行動計劃

戰(zhàn)略導向的績效管理