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績效管理技能的課程

課程背景：
績效管理的目的創(chuàng)造更大價值。有世界知名企業(yè)宣稱：企業(yè)管理=人力資源管理=績效
管理。每個企業(yè)都有績效管理，只是有成敗之別。成功有成功的道理，失敗有失敗的原
因。前些年一篇文章《“績效主義”毀了索尼》引起轟動，“績效主義”把績效管理等同于“K
PI”，強(qiáng)化管控，加強(qiáng)懲罰，導(dǎo)致經(jīng)理人和員工一樣痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊，企業(yè)
不斷深化改革，還推出“OKR”工作法。
不可否認(rèn)，至今很多企業(yè)依然缺乏有效的績效管理，很多經(jīng)理人對績效管理不得要領(lǐng)
。談到績效管理時，這些人輕描淡寫地說：“績效管理，我知道啊，不就是KPI嗎？沒什
么深奧的。”可實(shí)際效果差強(qiáng)人意，員工態(tài)度應(yīng)付，企業(yè)目標(biāo)難以達(dá)成。突破這個困局迫
在眉睫！我在企業(yè)中研究、實(shí)踐二十多年，總結(jié)、提煉績效管理八項(xiàng)技能，輔導(dǎo)很多管
理者成功實(shí)踐，凝聚人心，創(chuàng)造佳績，實(shí)現(xiàn)多贏。
學(xué)習(xí)績效管理是一本萬利的投資。正所謂：績效管理很關(guān)鍵，知行不一有風(fēng)險；扎扎
實(shí)實(shí)沉下心，目標(biāo)一定能實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)定重溝通，指導(dǎo)賦能大改善；評估以后要面談，
激勵提升共發(fā)展！

課程收益：
-幫助管理者認(rèn)知績效管理的內(nèi)涵、本質(zhì)，提升績效管理責(zé)任意識。
-掌握目標(biāo)設(shè)定、分解與溝通方法，增進(jìn)下屬的參與感和承諾。
-識別目標(biāo)設(shè)定KPI與OKR工作法的異同，掌握OKR的設(shè)計方法。
-掌握工作計劃的方法，有效執(zhí)行，適應(yīng)變化，取得成效。
-掌握監(jiān)控績效的方法，為下屬提供工作指導(dǎo)，提高問題分析與解決能力。
-跟進(jìn)工作進(jìn)展，應(yīng)用工作反饋和教練輔導(dǎo)，賦能員工改善績效。
-做好績效評估六項(xiàng)工作，公正、客觀評估員工績效。
-應(yīng)用七個步驟與員工開展績效面談，管理低績效問題。
-建立績效激勵系統(tǒng)思考，有效激勵員工。
-應(yīng)用績效診斷與改進(jìn)三步驟，制定和實(shí)施績效改善，促進(jìn)員工成長。

課程對象：企業(yè)中、基層經(jīng)理

課程工具包：
工具1：績效管理PDCA
工具2：SMART原則
工具3：績效反饋表STAR/AR
工具4：績效輔導(dǎo)GROW模型
工具5：分析與解決問題六步法
工具6：績效診斷三步驟

課程大綱
導(dǎo)入：正確認(rèn)知績效管理
一、績效管理的內(nèi)涵
1. 澄清績效管理的概念
2. 績效管理的本質(zhì)
二、績效管理的目的
1. 戰(zhàn)略目的 
2. 運(yùn)營目的 
3. 開發(fā)目的
三、績效管理角色：責(zé)任到位
1. 高層責(zé)任 
2. HR部門責(zé)任 
3. 直線經(jīng)理責(zé)任 
4. 員工的責(zé)任
四、確?？冃Ч芾沓晒Φ陌隧?xiàng)技能
單元小結(jié)
第一項(xiàng)技能：目標(biāo)設(shè)定——上下目標(biāo)要貫通
一、目標(biāo)設(shè)定金字塔
1. 做什么：從企業(yè)戰(zhàn)略到KPI
2. 怎么做：從KPI到行動計劃
3. 企業(yè)目標(biāo)分類
1）財務(wù)維度 
2）客戶維度 
3）內(nèi)部流程維度 
4）學(xué)習(xí)與發(fā)展維度
4. 部門/個人KPI四個來源
1）上級指標(biāo) 
2）崗位職責(zé) 
3）重點(diǎn)項(xiàng)目 
4）內(nèi)外部客戶需求
二、目標(biāo)設(shè)定與分解
1. 設(shè)定部門潛在目標(biāo)
2. 排定目標(biāo)優(yōu)先次序
3. 從目標(biāo)到KPI：三個步驟
4. 設(shè)定KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)
5. 確定衡量標(biāo)準(zhǔn)可實(shí)施性
6. 目標(biāo)分解：三種方法
三、OKR工作法
1. 什么是OKR工作法?
2. 如何設(shè)定一個好的OKR?
1）一個好的OKR是什么樣子的？ 
2）如何設(shè)定OKR 
3）設(shè)定OKR目標(biāo)三原則
3. 如何運(yùn)行OKR
1）從KPI到OKR的心理建設(shè)
2）掌握“承擔(dān)責(zé)任-慶祝成果”的節(jié)奏
3）易造成目標(biāo)無法達(dá)成的五個因素
第二項(xiàng)技能：溝通目標(biāo)——深入溝通促承諾
一、溝通目標(biāo)的重要性
1. 溝通的目的——鼓勵員工參與
1）確保對目標(biāo)認(rèn)知一致 
2）群策群力，目標(biāo)更科學(xué) 
3）參與感激發(fā)內(nèi)在承諾
2. 企業(yè)目標(biāo)設(shè)定的“反溝通”行為
1）經(jīng)理人包辦 
2）上級強(qiáng)壓/強(qiáng)勢 
3）下級敷衍塞責(zé)
二、群體溝通方法——頭腦風(fēng)暴法
1. 導(dǎo)入階段 
2. 思維發(fā)散 
3. 整合觀點(diǎn) 
4. 聚焦 
5. 回顧與承諾
三、單獨(dú)溝通方法——對話五個步驟
1. 當(dāng)面溝通的五個步驟
1）說明目的 
2）澄清事實(shí)與數(shù)據(jù) 
3）形成方案 
4）達(dá)成共識 
5）確認(rèn)與承諾
2. 目標(biāo)確定的多輪溝通
1）上級設(shè)定，員工補(bǔ)充 
2）員工設(shè)定，上級修訂 
3）團(tuán)隊(duì)共識，領(lǐng)導(dǎo)拍板
案例：堵塞部門的績效“漏斗”
單元小結(jié)
第三項(xiàng)技能：計劃執(zhí)行——計劃周詳定執(zhí)行
一、制定詳細(xì)計劃
1. 詳細(xì)計劃的七個組成要素
1）優(yōu)先事項(xiàng) 
2）目標(biāo)與績效評估指標(biāo) 
3）步驟 
4）資源
5）角色與職責(zé) 
6）內(nèi)部合作伙伴 
7）對影響的評估
案例：某公司生產(chǎn)部門工作計劃
2. 確定資源
3. 明確責(zé)任與角色
4. 確定內(nèi)部合作伙伴
1）確定需要其他部門提供的幫助 
2）應(yīng)對協(xié)作的挑戰(zhàn)
二、執(zhí)行計劃
1. 明確決策權(quán)
1）每個決策由誰拍板 
2）誰必須提供意見 
3）誰必須知情 
4）誰負(fù)責(zé)跟進(jìn)
2. 讓每個人參與到執(zhí)行中來：三個策略
3. 確保目標(biāo)執(zhí)行與戰(zhàn)略一致性
1）選擇合適的人選 
2）確保行動與戰(zhàn)略一致
3）統(tǒng)一組織結(jié)構(gòu) 
4）統(tǒng)一文化與領(lǐng)導(dǎo)力 
5）制定獎勵計劃
4. 了解“計劃不如變化”八種原因
5. 完善行動計劃：六個策略
三、監(jiān)控績效
1. 與員工進(jìn)行非正式討論 
2. 要求團(tuán)隊(duì)定期匯報 
3. 經(jīng)常進(jìn)行工作回顧
單元小結(jié)
第四項(xiàng)技能：賦能員工——反饋教練與指導(dǎo)
一、績效反饋
1. 績效反饋的重要性
2. 管理者不情愿反饋的原因
1）管理者的擔(dān)憂 
2）員工的擔(dān)憂 
3）反饋文化的普遍缺乏
3. 有效反饋：四個原則
4. 反饋的時機(jī)和話術(shù)
1）把握反饋的時機(jī) 
2）正面反饋（STAR）與發(fā)展型反饋（STAR/AR）
課堂練習(xí)：反饋練習(xí)
二、教練式輔導(dǎo)
1. 輔導(dǎo)是什么&不是什么
2. 識別輔導(dǎo)機(jī)會：輔導(dǎo)情境分類
1）主動型輔導(dǎo)機(jī)會 
2）改進(jìn)型輔導(dǎo)機(jī)會 
3）管理績效問題輔導(dǎo)機(jī)會
3. 教練輔導(dǎo)滿足兩種需求
1）心理需求（個人情感需求） 
2）實(shí)際需求（解決問題的需求）
4. 教練式輔導(dǎo)五項(xiàng)核心技能
1）維護(hù)自尊 
2）傾聽 
3）提問 
4）分享 
5）鼓勵擔(dān)當(dāng)
5. 輔導(dǎo)對話流程：GROW模型
1）Goal：目標(biāo) 
2）Reality：現(xiàn)狀/現(xiàn)實(shí) 
3）Options：選擇方案
4）Will：實(shí)施意愿
6. 輔導(dǎo)后續(xù)跟進(jìn)與支持
三、專家式指導(dǎo)
1. 分析與解決問題六步法
1）擺癥狀，明確問題并確定目標(biāo) 
2）自由討論原因及整合
3）把原因邏輯化、系統(tǒng)化（魚骨圖） 
4）把原因按輕重緩急排序
5）把原因轉(zhuǎn)化為子目標(biāo) 
6）討論、制定解決方案
2. 實(shí)施OJT：五步法
1）提前準(zhǔn)備 
2）解說要領(lǐng) 
3）上級示范 
4）下屬練習(xí) 
5）評估結(jié)果
單元小結(jié)
第五項(xiàng)技能：績效考評——保持公正與客觀
一、績效評估：六項(xiàng)工作
1. 了解詳細(xì)信息：跟蹤系統(tǒng)、周報告或月報告、關(guān)鍵內(nèi)容詳細(xì)記錄
2. 全面了解信息：七個來源
3. 評估員工績效：找出事實(shí)與依據(jù)
4. 請員工參與評估過程：提出六個問題促反思
5. 填寫評估表
6. 核對考評核心信息
案例：績效考評要重視數(shù)據(jù)
案例：末位淘汰真的可怕嗎？
第六項(xiàng)技能：績效面談——評估面談需當(dāng)真
一、績效面談：七個步驟
1. 安排適當(dāng)時間與地點(diǎn)：提前安排好會議、給予會議應(yīng)有的關(guān)注、安排一個安靜、中立地點(diǎn)
2. 讓員工做好準(zhǔn)備：四個方面準(zhǔn)備工作
3. 取得良好的開端：說明面談目的與目標(biāo)、要求員工先自我評估、認(rèn)真傾聽員工發(fā)言
4. 與員工討論工作表現(xiàn)：先說好的方面、再探討績效差距
5. 解決*績效：在你的辦公室會談、快下班時進(jìn)行會談、把較難溝通放在簡單溝通之后
不要事先提供評估資料、提供準(zhǔn)確資料、對后續(xù)步驟達(dá)成共識、記錄面談內(nèi)容
二、績效面談個性化處理
1. 與內(nèi)向型員工面談技巧 
2. 與急躁型員工面談技巧 
3. 與強(qiáng)勢型員工面談技巧
三、績效面談成功十個要點(diǎn)
單元小結(jié)
第七項(xiàng)技能：績效激勵——善用激勵增動能
一、有效激勵四個原則
1. 賞罰分明 
2. 及時 
3. 物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合 
4. 針對性/差異化
二、激勵的六個禁忌
1. 忽略激勵 
2. 與績效不掛鉤 
3. 無原則，濫賞濫伐
4. 只關(guān)注物質(zhì)激勵 
5. 口惠而實(shí)不至 
6. 搞平均主義
三、建立激勵系統(tǒng)思維
1. 擴(kuò)展思路：激勵四象限
2. 過程激勵+非物質(zhì)激勵：12種措施
3. 非物質(zhì)激勵+結(jié)果激勵：11種措施
4. 結(jié)果激勵+物質(zhì)激勵：8種措施
5. 過程激勵+物質(zhì)激勵：8種措施
單元小結(jié)
第八項(xiàng)技能：績效改進(jìn)——診斷改善上臺階
一、績效診斷與分析：影響績效三因素
1. 員工個人因素 
2. 組織內(nèi)部因素 
3. 外部因素
二、選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案
1. 提高知識、技能、經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)方案 
2. 改善態(tài)度問題改進(jìn)方案
3. 排除組織障礙因素改進(jìn)方案 
4. 外部因素改進(jìn)方案
三、績效改進(jìn)效果評估
1. 來自各方面的反應(yīng) 
2. 學(xué)習(xí)或能力提升 
3. 行為轉(zhuǎn)變 
4. 績效改善數(shù)據(jù)
單元小結(jié)
課程總結(jié)：制定行動計劃與行動宣言

績效管理技能的課程