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人才招聘要求培訓

課程對象
主要是證券營業(yè)部負責招聘的人員

【課程目標】
招聘人員應該了解行業(yè)競爭壓力現狀、公司以及營業(yè)部的面臨現實情況
重視招聘工作在營業(yè)部中的價值和意義
在此基礎上，分析公司及營業(yè)部對人才的招聘要求
根據人才要求，選擇最為合適、高效的招聘渠道
學會如何分析、篩選簡歷
掌握面試方法和技巧
如何進行入職后的培訓體系設計，持續(xù)激勵，并留住人才

【課程大綱】
一、問題導入：了解行業(yè)、公司，認識招聘價值
為什么企業(yè)招聘壓力越來越大？
為什么優(yōu)秀的人才就這么難找？
怎樣判斷應聘者是合適的人選？
招聘中的“三無”現象分析
新進員工流失原因分析

二、人才需求（素質模型/資格）的分析技巧
什么是素質能力模型及其作用
素質能力模型和勝任特征的關系
行為化面試－素質/勝任力描述
客戶經理素質模型分析
渠道經理素質模型分析
項目經理素質模型分析
行為面試實戰(zhàn)演練：
設計分析以下各種能力的問題
-應變能力
-綜合分析能力
-時間管理能力
-學習能力
-計劃性
-敬業(yè)精神

三、如何選擇高效的招聘渠道
招聘策略制定
渠道對不同招聘職位的影響
創(chuàng)業(yè)說明書、人才大市場、校園、網站等渠道的優(yōu)劣分析
為什么說職位說明書做好招聘的基礎
職位分析中的三大常見誤區(qū)
撰寫職位說明書的核心要點
如何撰寫職位的目的、角色、責任
結合咨詢案例講解不同職位說明書模板
職位說明書撰寫現場演練與點評

四、如何進行簡歷分析和篩選
招聘流程的確定
人員選聘與錄用程序
確定簡歷篩選的標準
一份合格的簡歷包含哪些內容
簡歷篩選實戰(zhàn)演練分析

五、掌握面試方法和技巧
面試提問的技巧
結構化面試技巧
面試開始的技巧
面試中間的技巧
結束面試的技巧
關鍵面試問題的設計
傾聽與提問技巧的應用
辨別應聘人員說謊的STAR行為案例分析
關注非語言性信息
結構化面試實戰(zhàn)演練
非結構化面試
行為描述面試
情境模擬面試
無領導小組討論
怎樣考核應聘者的專業(yè)技能及綜合能力
如何觀察應聘者的性格特點及其潛能
應聘者對公司企業(yè)文化的融入程度
怎樣作好面試情況及技能測試的記錄

六、管理者為什么要在職培訓下屬
培養(yǎng)下屬的途徑和方法
為員工規(guī)劃職業(yè)方向
為什么培訓無效，有哪些有效的方法？
培訓前、中、后的各種角色
成人培訓的特點
在職培訓OJT的特點和作用

七、如何對下屬進行培訓與輔導
如何在崗培訓員工
培訓需求分析的四個維度
如何進行任務分解
在職培訓四個步驟
診斷員工績效問題的原因
如何進行有效的績效面談
三明治法則的應用
分析員工績效的工具
計劃性的部屬輔導五個步驟
十個重要的輔導技巧
教練技巧與教練能力
引導員工發(fā)展行動計劃
案例：為什么他們要從自己的公司跳槽

八、如何有效激勵下屬
認識員工的需求
員工的12個需要和實現
激勵的經典理論
員工激勵的8大理念
員工激勵前的4項要事
調整自身領導風格，滿足員工的獨特需求
畏懼、價值、機會、危機四大激勵法
10個激勵定律和應用
危機激勵實施方法
畏懼激勵8大要點
人性激勵五大法寶
物質激勵與非物質激勵
授權與工作擴展激勵
案例：激勵如此簡單

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