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結(jié)構(gòu)化面試課程

【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理及參與招聘的各部門(mén)主管

【培訓(xùn)大綱】
1、明確人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，重視對(duì)人才的招聘工作；
2、掌握人才素質(zhì)模型（即關(guān)鍵勝任能力）構(gòu)建的原理及一般方法；
3、會(huì)根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；
4、掌握結(jié)構(gòu)化面試的流程及
5、會(huì)使用面試評(píng)價(jià)中心中的關(guān)鍵技術(shù)和方法

第一講、也談企業(yè)招聘
一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值。
二、 企業(yè)招聘工作的常見(jiàn)三大困惑
三、 怎樣計(jì)算招聘失敗的成本?
四、 成功招聘的軟硬保障機(jī)制：如何吸引人?
五、 企業(yè)獲得人才的兩個(gè)途徑及優(yōu)劣比較
六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”
招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的

第二講、關(guān)于能力素質(zhì)模型
一、 什么樣的人才對(duì)我們有價(jià)值——如何界定適合我們的應(yīng)聘者?
案例：你會(huì)選擇哪一個(gè)做你的財(cái)務(wù)經(jīng)理？
二、 冰山原理及素質(zhì)的概念
三、 從霍蘭德<人職匹配>理論到關(guān)鍵勝任素質(zhì)對(duì)崗位的重要性
四、 如何構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型?
管理游戲：1、男女游戲——確定關(guān)鍵勝任素質(zhì)
2、不同崗位的勝任能力素質(zhì)模型舉例
學(xué)員小組討論：某公司區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型

第三講、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試
一、 面試的種類(lèi)及發(fā)展趨勢(shì)
二、 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
三、 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)價(jià)中心技術(shù)
四、 結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試
五、 針對(duì)不同崗位素質(zhì)能力采用的面試技術(shù)

第四講、面試三步曲之初步篩選階段
一、 面試之前我們要做什么準(zhǔn)備?
1、布場(chǎng)與考官必備材料準(zhǔn)備；
2、面試官的選擇、培訓(xùn)與資格認(rèn)證；
3、面試考官的分工及心情準(zhǔn)備;
學(xué)員演練：擬定一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理崗位的《面試維度表》
二、 如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷
1、對(duì)求職簡(jiǎn)歷信息的規(guī)范管理；
2、如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡(jiǎn)歷；
3、解讀簡(jiǎn)歷與虛假信息的識(shí)別；
4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡(jiǎn)歷的玄機(jī)？
學(xué)員演練：審閱一個(gè)技術(shù)崗位的簡(jiǎn)歷
三、 如何設(shè)計(jì)筆試方案

第五講、面試三步曲之正式篩選階段
學(xué)員演練:你來(lái)面試一個(gè)人力資源總監(jiān)助理(30分鐘)
一、如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)面試問(wèn)題?
1、如何準(zhǔn)備面試的問(wèn)題？從招聘崗位的崗位職責(zé)開(kāi)始說(shuō)起
2、以崗位職責(zé)為中心的七種結(jié)構(gòu)化問(wèn)題類(lèi)型
舉例：應(yīng)該如何準(zhǔn)備銷(xiāo)售人員的問(wèn)題？
參考資料：某省公務(wù)員錄用面試問(wèn)題及解析
學(xué)員討論：如何問(wèn)財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員的問(wèn)題？
3、面試官應(yīng)該如何問(wèn)問(wèn)題？某企業(yè)招聘統(tǒng)計(jì)員案例
二、如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)問(wèn)題的參照標(biāo)準(zhǔn)?
1、確定問(wèn)題的參照標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)化問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)
學(xué)員討論：第四講問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)
2、如何篩選最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)？同一問(wèn)題在不同企業(yè)有不同標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員演練：文件筐面試技術(shù)應(yīng)用案例
三、信度與效度的高低看面試的流程五段法
1、結(jié)構(gòu)化面試之寒喧階段
2、結(jié)構(gòu)化面試之導(dǎo)入階段
3、結(jié)構(gòu)化面試之正式核心階段
A、行為描述面試及STAR技術(shù)應(yīng)用
B、實(shí)例分析：如何設(shè)計(jì)一個(gè)完整的STAR行為樣本
C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)應(yīng)用
學(xué)員體驗(yàn)學(xué)習(xí)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)演練
4、結(jié)構(gòu)化面試之確認(rèn)階段
5、結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)束階段
6、招聘評(píng)估的技術(shù)與工具

第六講、面試三步曲之輔助篩選階段
1、 如何開(kāi)展應(yīng)聘者的背景調(diào)查?
2、 當(dāng)針對(duì)應(yīng)聘者的資料信息截然不同時(shí)你將如何處理?
3、 如何安排應(yīng)聘者的體檢工作?
4、 面試誤區(qū)及解析

結(jié)構(gòu)化面試課程