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人與職位匹配培訓(xùn)

課程背景:
在人才招聘時(shí)90%以上的企業(yè)采用面試評價(jià)技術(shù)，但往往是很多面試考官缺乏系統(tǒng)的面試技術(shù)培訓(xùn)，結(jié)果造成大量英才在招聘考官的眼皮底下白白流失，企業(yè)招聘費(fèi)用大量浪費(fèi)。為了幫助廣大企業(yè)的人事經(jīng)理，掌握科學(xué)、規(guī)范的評價(jià)手段與評價(jià)工具，尤其是酣熟的實(shí)用面試技術(shù)，我國知名人力資源專家，國家人事部研究員、中國人才素質(zhì)測評專業(yè)委員會(huì)副秘書長、西三角技術(shù)總顧問黃亨煜先生自1994年向全國率先推出《人才招聘實(shí)用面試設(shè)計(jì)技術(shù)》，《人才招聘基本素質(zhì)能力測試軟件系統(tǒng)》，在全國擁有數(shù)千家用戶，培訓(xùn)學(xué)員近萬人，受到了廣大企業(yè)的好評。黃老師曾專程在上海、福州、廈門、哈爾濱、昆明等地主講過本課程。目前，黃老師在原來的授課基礎(chǔ)之上，推出本認(rèn)證課程。培訓(xùn)后經(jīng)考核合格者由黃老師簽名發(fā)給《面試考官資格證書》，此資格證書是《西三角人力資源系列認(rèn)證課程》的一個(gè)重要部分。

適合對象：企業(yè)人事總裁、人事部經(jīng)理、人事招聘專員、各業(yè)務(wù)部經(jīng)理  

課程大綱
面試考官測試：你是一個(gè)合格的面
試考官嗎？
引言：人才進(jìn)化論

第一部分：人與職位的匹配 
招聘經(jīng)理是采購經(jīng)理
人與職位的匹配
人與職位匹配時(shí)如何把握“人”？
人才評價(jià)時(shí)的參考點(diǎn)的概念
人與職位匹配時(shí)如何把握職位？
人與職位匹配時(shí)要考慮的群體因素

第二部分：人才評價(jià)要素的提煉
人才評價(jià)要素提煉的一般方法
人才評價(jià)要素提煉的實(shí)用方法
第一個(gè)演練：人才招聘評價(jià)指標(biāo)提煉實(shí)際演練
1、評價(jià)指標(biāo)從哪里來？
2、評價(jià)指標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為問題？
3、   結(jié)構(gòu)化面試問話大綱的制定方法。
老師示范；學(xué)員分組作業(yè)。
第二部分：面試中如何識(shí)人——具備慧眼三要決
我們不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的變化。但我們有沒有可能把握他今后二三年甚至四五年？有沒有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)，你就可能達(dá)到。
第二個(gè)演練：綜合素質(zhì)評價(jià)

第三部分：人才招聘的渠道流程
人才招聘渠道比較分析；
人才招聘流程要點(diǎn)；
筆試、測試、面試次序的安排與原則
案例：日本豐田公司的聘員甄選系統(tǒng)

第四部分：簡歷分析法與筆跡分析法理論與練習(xí)
一、人才評價(jià)其他技術(shù)概要
資格審查法 經(jīng)歷評價(jià)法筆跡分析法心理測試法情景模擬法角色扮演法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等作為面試考官你要了解。
二、簡歷分析法的理論與練習(xí)
第三個(gè)演練：簡歷分析法操作
三、筆跡分析法的理論與操作
第四個(gè)演練：筆跡分析法操作(學(xué)員互評)

第五部分：面試的基本理論與操作方法
面試的特點(diǎn)
面試前該作哪些準(zhǔn)備？面試考官素
質(zhì)要求？場所布置藝術(shù)、面試手冊
制訂
面試的實(shí)施過程與技巧：如何展開
問話？如何推進(jìn)面試深度？如何觀
察與鑒別真?zhèn)?？如?ldquo;擠”“壓”考
生？如何攻破“陣腳”？——直刺人心的面試術(shù)的精髓在哪里？
面試中非語言信息的獲得與分析
面試中如何
如何改善面試技巧？
第五個(gè)演練：招聘面試模擬訓(xùn)練
培訓(xùn)方式：幻燈投影、案例分析、雙向溝通、疑難解答、針對性講解、參與式研討，全部引用歐美式研修方式。

人與職位匹配培訓(xùn)