課程描述INTRODUCTION
人力資源數(shù)字化管理培訓(xùn)
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管· 人事專員
培訓(xùn)講師：王老師
課程價(jià)格：￥5980元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源數(shù)字化管理培訓(xùn)
課程概述/Overview
課程背景
數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠 HR 的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工結(jié)
構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維向數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運(yùn)營(yíng)效率。
課程收益：
1、 構(gòu)建體系化的人員各模塊的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表
2、 構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源各模塊的數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)
3、 構(gòu)建人力資源的數(shù)字化管理體系
4、 提升人力資源數(shù)字化運(yùn)營(yíng)的效率
課程對(duì)象：
希望成為業(yè)務(wù)伙伴，用數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行對(duì)話
希望可以通過數(shù)據(jù)支持人力資源決策，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展 HRBP,SSC,COE
希望成為人力資源數(shù)據(jù)分析專家，用數(shù)據(jù)分析助力解決人力資源內(nèi)部問題
課程大綱/Outline
一：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和價(jià)值
1.1 WHY 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型價(jià)值 – 數(shù)字化人力資源運(yùn)營(yíng)，提升組織效能
1.2 HOW 人力資源數(shù)字體系化體系的底層架構(gòu)邏輯
1.3 WHAT 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策支持，人力資源數(shù)字化建模案例分享
二、人力資源數(shù)字轉(zhuǎn)型的流程和體系構(gòu)建
1、人力資源各模塊的關(guān)鍵指標(biāo)的梳理 – 人力數(shù)據(jù)指標(biāo)倉構(gòu)建
2、各模塊的關(guān)鍵指標(biāo)的定義和計(jì)算 – 數(shù)據(jù)指標(biāo)體系構(gòu)建
3、人力資源標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表的構(gòu)建
4、人力資源數(shù)據(jù)分析的維度和邏輯
5、人力資源各模塊數(shù)據(jù) BI 數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)和構(gòu)建 – 數(shù)據(jù)可視化體系
6、人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告的三大維度 – 數(shù)據(jù)描述 ，數(shù)據(jù)診斷，解決方案
案例實(shí)操分析：
1、根據(jù)數(shù)據(jù)分析流程，完成 某零售公司人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)分析流程，構(gòu)建人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)儀表盤
2、根據(jù)完成的人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤，分析該公司的人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，分析管理層的人員指標(biāo)結(jié)構(gòu)，
診斷人員結(jié)構(gòu)的問題，并給出解決方案
三、人力資源各模塊關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)體系的構(gòu)建
人員流動(dòng)和離職關(guān)鍵指標(biāo)： 人員流動(dòng)率，人員離職率，增長(zhǎng)率，新進(jìn)率
人員組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵指標(biāo)：在編率，各職級(jí)人員分布，管幅比，年齡段人員分布，學(xué)歷分布等
招聘關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)：招聘完成率，招聘人效，招聘各階段轉(zhuǎn)換率，招聘周期
數(shù)字化人才盤點(diǎn)與績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)：月度 KPI 績(jī)效數(shù)據(jù)，員工能力評(píng)估數(shù)據(jù)，潛力評(píng)估數(shù)據(jù)，九宮格
數(shù)據(jù)模型，績(jī)效離散度數(shù)據(jù)
薪酬關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)：帶寬，重疊度，薪酬變動(dòng)比，中位值，薪酬極差，薪酬偏離度，滲透率，回歸
系數(shù)
人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)：人力成本效率，人力成本利潤(rùn)效率，凈利潤(rùn)率。人力成本含量，全員勞動(dòng)生產(chǎn)
率
四、人力資源各模塊的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)報(bào)表的構(gòu)建
各關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)應(yīng)的人力資源數(shù)據(jù)表梳理
人力資源數(shù)據(jù)表的標(biāo)準(zhǔn)制定
數(shù)據(jù)表的清洗和處理
如何用 AI 清洗數(shù)據(jù)表和標(biāo)準(zhǔn)化人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表
五、人力資源數(shù)據(jù)表的多表關(guān)聯(lián)體系的構(gòu)建
人力資源多表字段的多維度數(shù)據(jù)分析
數(shù)據(jù)表的關(guān)聯(lián)建模 POWER PIVOT
數(shù)據(jù)表關(guān)聯(lián)關(guān)鍵字段的確定
構(gòu)建人力資源各個(gè)模塊多表的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)
用 EXCEL 進(jìn)行多表的數(shù)據(jù)透視和數(shù)據(jù)建模
POWER BI 中的數(shù)據(jù)表的關(guān)聯(lián)建模
六、人力資源數(shù)據(jù)可視化 BI 儀表盤的設(shè)計(jì)
BI 工具的選擇 EXCEL 和 POWER BI
人力資源各模塊的數(shù)據(jù)模型構(gòu)建案例
數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建的流程和方法
BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建的原則
七、人力資源數(shù)據(jù)分析方法和基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)
描述性統(tǒng)計(jì)分析
算數(shù)平均值計(jì)算
加權(quán)平均值計(jì)算
數(shù)據(jù)頻率分析
數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析
業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析
績(jī)效 – 能力數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
薪酬分位值計(jì)算
績(jī)效數(shù)據(jù)線性分析
績(jī)效的離散度分析
人才矩陣九宮格分析
數(shù)據(jù)科學(xué) - 預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)分析
薪酬回歸分析
人效數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)分析
案例實(shí)操： 完成人力資源數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，掌握數(shù)據(jù)分析和基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)的技能
八、 業(yè)務(wù)視角驅(qū)動(dòng)下的人力資源數(shù)字化運(yùn)營(yíng)管理和儀表盤構(gòu)建
1、人力資源效能數(shù)據(jù)的數(shù)字化建模和分析 - 人力成本效能數(shù)據(jù)建模分析
2、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的運(yùn)營(yíng)和管理 - 人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)模塊，人員流動(dòng)離職數(shù)據(jù)模塊
3、人力資源運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的數(shù)字化管理和建模 – 數(shù)字化人才盤點(diǎn)，績(jī)效，薪酬，人才發(fā)展
1.1、人力成本效能的數(shù)字化模型構(gòu)建和分析
人效的數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo) – 人力成本效率，人力成本含量，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均人力成本
人力成本的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表
人效數(shù)據(jù)分析的維度 – 時(shí)間維度 ， 部門職級(jí)結(jié)構(gòu)維度 ，外部對(duì)標(biāo)維度
人效指標(biāo)外部的行業(yè)數(shù)據(jù)獲取和分析
用 AI 爬取行業(yè)的歷史經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)
用 AI 進(jìn)行行業(yè)人效的指標(biāo)計(jì)算和 人效分析報(bào)告的自動(dòng)生成
基于業(yè)務(wù)和人力資源數(shù)據(jù)的人效數(shù)據(jù)分析思維和數(shù)據(jù)分析報(bào)告
案例 – 完成某服裝零售企業(yè) 基于業(yè)務(wù)的 BI 人效數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，并且根據(jù)公司的行業(yè)背景，分析該公司的人效各指標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)標(biāo)時(shí)間維度和行業(yè)數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)下一年的人力成本和人員編制，給出降本增效的解決方案
2.1 、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的數(shù)字化運(yùn)營(yíng)和建模 – 人員結(jié)構(gòu)配置和人員穩(wěn)定性分析
人員配置的關(guān)鍵指標(biāo) – 編制，各職級(jí)人員分布，人員覆蓋率，管理幅度比
人員編制的三種數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)方法，回歸預(yù)測(cè)，經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)拆解，人力成本預(yù)算，人效指標(biāo)
行業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)指標(biāo)數(shù)據(jù)的獲取和對(duì)標(biāo)分析
人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建和組織結(jié)構(gòu)的分析優(yōu)化
人員穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標(biāo) – 流動(dòng)率，離職率，增長(zhǎng)率，入職率，留存率
人員流動(dòng)和離職的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)表以及模型的構(gòu)建
基于各部門的人員流動(dòng)和離職的分析思維和分析報(bào)告
案例 – 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 完成人員流動(dòng) BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，根據(jù)各個(gè)部門的人員流動(dòng)關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，找
出人員最不穩(wěn)定的部門，在根據(jù)人員離職的數(shù)據(jù)儀表盤分析部門的關(guān)鍵離職原因，給出解決方案，
降低離職率
3.1 、人力資源運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的數(shù)字化建模和分析 - 招聘，培訓(xùn)，績(jī)效，人才發(fā)展
數(shù)字化建模分析提升招聘效能
招聘效能的關(guān)鍵指標(biāo) – 招聘人效，招聘完成率，各階段招聘轉(zhuǎn)換率
核心崗位標(biāo)準(zhǔn)人才畫像
用 AI 來進(jìn)行招聘簡(jiǎn)歷的篩選，提升招聘效率
招聘的組織效能 – 招聘投資回報(bào)率計(jì)算
招聘的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)報(bào)表和招聘各階段轉(zhuǎn)換率指標(biāo)的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建
招聘漏斗的分析和成本渠道分析，提升招聘效能，數(shù)字化管理各招聘渠道
案例 – 某制造業(yè)企業(yè)招聘價(jià)值鏈 BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，根據(jù)招聘的各個(gè)階段轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)，分析關(guān)鍵指
標(biāo)，診斷轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)*的階段，給出解決方案，提升招聘的完成率
數(shù)字化人才盤點(diǎn)分析和勝任力構(gòu)建 – 人才效能的提升
核心崗位的勝任力數(shù)字化模型構(gòu)建 – 用 AI 高效構(gòu)建崗位勝任力模型
績(jī)效 – 能力 – 潛力 – 價(jià)值觀 為維度的 數(shù)字化維度指標(biāo)
數(shù)字化組織結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)儀表盤構(gòu)建
人才盤點(diǎn)數(shù)字化九宮格模型和能力分布雷達(dá)圖
業(yè)務(wù)部門管理層的數(shù)字化人才盤點(diǎn)儀表盤和分析結(jié)果應(yīng)用
數(shù)字化人才盤點(diǎn)模型的分析，識(shí)別崗位員工，制定員工針對(duì)性的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃
案例 - BI 構(gòu)建某互聯(lián)網(wǎng)公司的人才盤點(diǎn)九宮格數(shù)字模型 和人才盤點(diǎn)儀表盤，分析各個(gè)崗位人員特質(zhì)
和能力分布數(shù)據(jù)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人才的發(fā)展
數(shù)字化的績(jī)效建模分析和績(jī)效提升
月度業(yè)務(wù)部門的 KPI 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表構(gòu)建
崗位績(jī)效的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的計(jì)算 – 崗位績(jī)效達(dá)成率分析
業(yè)務(wù)崗員工績(jī)效離散度的分析
績(jī)效的數(shù)據(jù)儀表盤的構(gòu)建和績(jī)效改進(jìn)分析 – 提升業(yè)務(wù)的 KPI 績(jī)效數(shù)據(jù)分析儀表盤
數(shù)字化薪酬建模分析 – 提升崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)
2、崗位薪酬外部對(duì)標(biāo)分析
2.1 崗位薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo) – 偏離度，CR 值，滲透率
2.2 崗位薪酬數(shù)據(jù)的 偏離度 數(shù)據(jù)建模分析
2.3 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型的構(gòu)建
3：薪酬內(nèi)部公平性 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析
3.1 內(nèi)部各層級(jí)薪酬寬帶曲線的繪制
3.2 薪酬數(shù)據(jù)各參數(shù)的計(jì)算方式
3.3 各層級(jí)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對(duì)標(biāo)案例分析
3.4 薪酬矩陣設(shè)計(jì)
小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據(jù)表，根據(jù)這個(gè)表計(jì)算各個(gè)層級(jí)的帶寬，中位值，并與市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，分
析判斷該公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，畫出高層的薪酬數(shù)據(jù)分析，來分析判斷高層的薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)內(nèi)部薪
酬進(jìn)行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，調(diào)整內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比，中位值極差等數(shù)據(jù)，
設(shè)計(jì)出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并繪制調(diào)整后的薪酬寬帶曲線。
講師介紹/Lecturer
王老師
原微軟大區(qū)高級(jí)HRBP
原諾基亞管理學(xué)院高級(jí)培訓(xùn)師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》，《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選大學(xué)人力資源專業(yè)課程教材
浙江大學(xué)城市學(xué)院 ?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院 上海交通大學(xué) – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導(dǎo)師
工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 – 認(rèn)證專家團(tuán)成員
人社部 HRBP 認(rèn)證項(xiàng)目 – 授課講師
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》 系列課程版權(quán)課程所有
POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師
人力資源數(shù)字化管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/28736.html
已開課時(shí)間Have start time
人力資源管理內(nèi)訓(xùn)
- 人力資源測(cè)評(píng)方法和工具 韓國(guó)凱
- 可以攻玉：平衡積分卡與中國(guó) 吳越舟
- 勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控體系建設(shè)與 賀繼征
- 《和諧用工—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系中特殊 余宏厚
- 《HR視角-企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng) 余宏厚
- 《人力資源經(jīng)理修煉—人力資 余宏厚
- 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解實(shí)務(wù)方法與 賀繼征
- 降本增效背景下的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù) 賀繼征
- 民法典背景下新工會(huì)法理解及 賀繼征
- 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)與違紀(jì)員工 賀繼征
- 《人力資源經(jīng)理修煉—人力資 余宏厚
- 《建立合規(guī)用工秩序 構(gòu)建和 余宏厚