課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員· 薪酬主管· 培訓(xùn)經(jīng)理
培訓(xùn)講師：于洋
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HRBP管理實務(wù)
【背景介紹】
HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。 但企業(yè)需要的是BPHR，不是HRBP，只有從業(yè)務(wù)角度去思考的HR才能算是BPHR，因此BPHR的核心思想必需是如何幫助業(yè)務(wù)部門進行更有效的經(jīng)營決策，推動經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
為什么很多企業(yè)設(shè)立了HRBP，卻只能稱為“偽BP”？
所謂“業(yè)人融合”是如何發(fā)揮效力的？
BP的價值主要體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)？
BP為何容易從“娘家人”淪為“婆家人”？
【課程收益】（我們的培訓(xùn)目標：現(xiàn)場要求必需有產(chǎn)出）
1.掌握企業(yè)運營的頂層戰(zhàn)略性思維；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：組織的關(guān)鍵目標及制定的邏輯關(guān)系、企業(yè)經(jīng)營與管理的關(guān)系、BP管理的三大目的
2.掌握如BP的主要職能；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：掌握BP管理的目的是什么，如何區(qū)分重點工作和例行工作、組織機制完善的重點工作、人才機制完善的重點工作、人力資源發(fā)展的四個階段及每個階段的重點工作
3.BP管理的價值體現(xiàn)；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：BP的主要工作職責及價值體現(xiàn)、BP應(yīng)具備的核心能力
4.掌握非人管理的實踐操作的核心
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果： 1.如何指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進行目標分解、業(yè)績目標是如何制定的、客戶數(shù)量如何進行預(yù)測、新客戶和老客戶的劃分比例、如何解決業(yè)務(wù)員啃老不愿意開發(fā)新客戶的情況？ 2.如何制定業(yè)務(wù)部門的編制？ 3.組織搭建時部門和崗位的正確設(shè)置、工作量和專業(yè)度如何衡量和結(jié)合應(yīng)用 4.部門職責和崗位職責編寫的正確方法，避免抄襲模仿
5.業(yè)務(wù)部門薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵、5大類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、提成的設(shè)計
6.關(guān)鍵績效考核指標的設(shè)計三步法（經(jīng)實踐驗證最有效的方法）
7.業(yè)績數(shù)據(jù)如何進行有效分析
8.招聘和轉(zhuǎn)正標準的設(shè)計
9.培訓(xùn)與晉升掛鉤的設(shè)計
10.人才盤點與評估
11.獎金與晉薪的比例設(shè)計
【課程特色】 實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】 1、HRBP； 2、中高層人力資源管理者。
【課程時長】 1天，6小時
【課程內(nèi)容】
第一部分 BP與企業(yè)運營的關(guān)系
BP是組織運營發(fā)展的產(chǎn)物，不要誤會BP的核心作用
1. BP的起源
2. 企業(yè)運營的目的
① 明白組織達的核心目標之間的邏輯關(guān)系？
實戰(zhàn)問題解讀：組織的六大核心目標的設(shè)計邏輯
② 不同目標實現(xiàn)對應(yīng)的能力是不同的？
實戰(zhàn)問題解讀：經(jīng)營能力的4點要素和管理能力的3點要素
3. 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大核心要素
應(yīng)用工具：經(jīng)營管理的五星模型
4. 組織經(jīng)營與管理的核心
實戰(zhàn)問題解讀1：企業(yè)的頂層設(shè)計包括哪4項工作
實戰(zhàn)問題解讀2：人力資源發(fā)展的4個階段及核心職能
5. 組織的激勵來自于哪部分？
實戰(zhàn)問題解讀：為何組織的激勵來源不是績效？
第二部分 HRBP的價值
三支柱不是跟風(fēng)設(shè)置，使命不了解，怎么達成應(yīng)有的職能價值？
1. 衡量一家企業(yè)人力資源管理水平的三大標準
① 人力規(guī)劃的基礎(chǔ)作用
② 人力資源理解的精細程度
③ 人力資源提升話語權(quán)靠的是什么？
實例解析--千億上市公司的BP養(yǎng)成
實戰(zhàn)問題解讀：HRBP對業(yè)務(wù)的了解程度
2. 六大模塊 VS 三支柱
① 是否只有三支柱才能設(shè)立BP
② BP向誰匯報才合適？
3. COE的定位與價值體現(xiàn)
4. BP的定位與價值體現(xiàn)
5. BP的工作職能有哪些？
6. COE和HRBP應(yīng)具備哪些能力？
實操解讀--COE和HRBP能力素質(zhì)測評
第三部分 BPHR的實踐應(yīng)用
BP不能把自己看做一般的HR，不具備高維理念和動機，就不具備成為BP的條件
1. 通過戰(zhàn)略解碼推動組織經(jīng)營決策
① 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的收集
應(yīng)用工具：經(jīng)營數(shù)據(jù)的收集與分析
② 簡易目標設(shè)計與制定思路
實戰(zhàn)問題解讀1：營業(yè)收入制定及分解的通用公式
實戰(zhàn)問題解讀2：老市場和新市場的收入占比是多少？
實戰(zhàn)問題解讀3：客戶數(shù)量怎么預(yù)測？
實戰(zhàn)問題解讀4：不定型情況下目標設(shè)計思路
實戰(zhàn)問題解讀5：如何解決業(yè)務(wù)員不愿意開發(fā)新客戶的情況？
③ 組織目標分解的四步法
應(yīng)用工具1：單層次目標分解三步驟
應(yīng)用工具2：組織目標分解的4x3法則
實戰(zhàn)問題解讀1：如何對分解的目標進行驗證
實戰(zhàn)問題解讀2：如何在目標分解階段就解決部門間扯皮、推責的現(xiàn)象
2. 正確設(shè)計機構(gòu)及部門及崗位職責的編寫
實戰(zhàn)問題解讀1：部門和崗位從何而來
實戰(zhàn)問題解讀2：流程的重要性
應(yīng)用工具1：工作量和專業(yè)度的衡量標準
應(yīng)用工具2：部門職責與崗位編寫的六步驟
應(yīng)用工具3：部門職責與崗位職責設(shè)計表格（經(jīng)過無數(shù)咨詢實踐后提煉）
3. 薪酬體系設(shè)計
① 崗位價值評估
實戰(zhàn)問題解讀1：海氏 VS 美氏的應(yīng)用（哪一個更適合本土企業(yè)？）
應(yīng)用工具：簡易薪酬價值系數(shù)評估
② 5類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
實戰(zhàn)問題解讀：銷售類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、組織管理類、職能部門類
③ 提成設(shè)計
應(yīng)用工具1：菲爾德法
應(yīng)用工具2：流程價值提成法
實戰(zhàn)問題解讀：如何滿足業(yè)務(wù)人員的“升官與發(fā)財”
4. 關(guān)鍵績效考核指標設(shè)計
實戰(zhàn)問題解讀1：如何鑒定和衡量哪些是關(guān)鍵績效考核指標
實戰(zhàn)問題解讀2：如何隨企業(yè)發(fā)展而調(diào)整考核
應(yīng)用工具：關(guān)鍵績效考核指標提取的一個重點和三步驟
案例解析：某公司績效考核指標優(yōu)化
5. 招聘和轉(zhuǎn)正標準設(shè)計
案例解析-某崗位考核結(jié)果在招聘和轉(zhuǎn)正時的應(yīng)用
實戰(zhàn)工具：崗位標準建設(shè)模板
6. 培訓(xùn)需求與計劃制定
實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時的應(yīng)用
實戰(zhàn)工具：培訓(xùn)及晉升掛鉤的實戰(zhàn)應(yīng)用
7. 人才盤點和評估
① 宮格介紹
② 如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
實戰(zhàn)問題解讀：宮格9的人員如何發(fā)展？
③ 宮格設(shè)計與應(yīng)用的三步法
實戰(zhàn)問題解讀1：傳統(tǒng)宮格設(shè)計時的關(guān)鍵錯誤
實戰(zhàn)問題解讀2：如何設(shè)計動態(tài)宮格？
實操練習(xí)-如何設(shè)計合理的宮格
實戰(zhàn)工具：宮格鑲嵌法
④ 如何設(shè)計獎金和晉升（薪）的分配
思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度
實戰(zhàn)工具：利用宮格結(jié)果的獎金與晉薪的標準分配比例
HRBP管理實務(wù)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/293409.html
