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人才系統(tǒng)構(gòu)建課程

【課程背景】
企業(yè)同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，進(jìn)入嚴(yán)酷的微利時(shí)代。人力資源的重要性突顯，成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。很多企業(yè)和管理者都面臨這樣的困境：
人力成本快速上漲，五險(xiǎn)一金及個(gè)稅成本高達(dá)企業(yè)支出40%，導(dǎo)致利潤(rùn)嚴(yán)重下降，怎么辦？
組織僵化，缺乏有效退出機(jī)制，甚至存在“吃大鍋飯”情況，優(yōu)秀員工流失，如何改進(jìn)；
培訓(xùn)形式化，與業(yè)務(wù)體系脫節(jié)，缺乏整套人才培養(yǎng)與人才發(fā)展系統(tǒng)；
股權(quán)激勵(lì)、阿米巴、OKR、性格測(cè)試……是否符合當(dāng)前的管理情境？
績(jī)效考核流于形式，浪費(fèi)精力，不做不可能，做了沒(méi)效果，HR經(jīng)常被指責(zé)失職；
勞動(dòng)法規(guī)限制嚴(yán)格，國(guó)企還受到體制因素影響，建立“能上能下，能進(jìn)能出”的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
人力資源管理技能是所有優(yōu)秀管理者必備的管理技能。然而在管理中，大部分管理者存在對(duì)于人力資源理解不足，難以駕馭各種科學(xué)管理工具，存在各種團(tuán)隊(duì)管理中的難題和挑戰(zhàn)。
本課程從管理者日常管理的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，幫助部門(mén)管理人員了解人力資源的重點(diǎn)工具，系統(tǒng)地掌握選拔、輔導(dǎo)、激勵(lì)、發(fā)展員工的方法，快速提升部門(mén)的整體績(jī)效。

【課程收益】
了解企業(yè)高層、人力資源部、各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在團(tuán)隊(duì)管理中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，明確團(tuán)隊(duì)建設(shè)的要點(diǎn)和思路，從而轉(zhuǎn)變管理觀念； 
完整掌握人力資源管理7大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，和12個(gè)基本工具，現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)工具逐一實(shí)際演練，全面提升學(xué)員能力；
形成一套量身定制，課后即用的改進(jìn)方案，即時(shí)優(yōu)化公司人力資源管理，推進(jìn)業(yè)務(wù)開(kāi)展；
取得全套人力資源管理工具文件資料包，全面支持企業(yè)人力資源優(yōu)化。

【課程特色】
聚焦目標(biāo)：用鮮活的案例或視頻給出場(chǎng)景，提出問(wèn)題，引發(fā)學(xué)員思考；
激活舊知：發(fā)動(dòng)學(xué)員討論，啟動(dòng)學(xué)員解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，喚醒舊的知識(shí)；
論證新知：老師總結(jié)歸納學(xué)員的觀點(diǎn)，提煉出新的觀點(diǎn)，工具和方法；
應(yīng)用新知：讓學(xué)員應(yīng)用新的工具和方法反復(fù)演練，老師點(diǎn)評(píng)，直到掌握；
融會(huì)貫通：引導(dǎo)學(xué)員將所學(xué)的方法和工具應(yīng)用到實(shí)際工作中去，靈活運(yùn)用。

【課程對(duì)象】
HR全體員工；
企業(yè)負(fù)責(zé)人及管理層；
其他有人力資源培訓(xùn)需求員工；

【課程大綱】
一、人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---人才培養(yǎng)三大核心觀點(diǎn)
1、以系統(tǒng)方案解決單點(diǎn)問(wèn)題
“All in One”，建設(shè)統(tǒng)一高效的人效制度體系
2、對(duì)標(biāo)管理：“創(chuàng)新=對(duì)標(biāo)+定制”
“Total Rewards（全面激勵(lì)）”：薪酬、個(gè)人發(fā)展、員工感受相結(jié)合的全面激勵(lì)
3、人治與法治相結(jié)合:對(duì)干部的要求與考核內(nèi)容
人才發(fā)展戰(zhàn)略定位與人才梯隊(duì)建設(shè)的7大關(guān)鍵步驟
學(xué)員演練：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的五維度回顧
4、不做管理做教練，做到引導(dǎo)啟發(fā)式團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試：管理人員的溝通風(fēng)格測(cè)試
人才管理的基礎(chǔ)—勝任力素質(zhì)模型
為什么勝任力素質(zhì)模型是基礎(chǔ)？
理解勝任力的“冰山模型”
3、構(gòu)建勝任力模型的“五步法則
招聘崗位需求分析實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建
學(xué)員演練：構(gòu)建本部門(mén)崗位勝任力模型
工具使用：人員落位圖、崗位說(shuō)明書(shū)及工具模板

二、人才的選用之道——人才甄別與面談技術(shù)（選才）
招聘失敗的成本（直接成本+隱性成本）
案例及討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里？
人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配到底哪一個(gè)更重要？
人員招聘的十大核心理念
招聘是所有部門(mén)的事情,HR部門(mén)與用人部門(mén)的職責(zé)定位
最好的不一定是最合適的
堅(jiān)持用人所長(zhǎng)
學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不同于經(jīng)驗(yàn)
強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”
招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
小心遭遇“面霸”，不要提無(wú)效問(wèn)題；
寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束
4、候選人是否能真的勝任？掌握面試核心技術(shù)
行為描述型面試（STAR提問(wèn)法）、情景式面試、壓力型面試；
結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧：背景性問(wèn)題-意愿性問(wèn)題-情境性問(wèn)題-壓力性問(wèn)-能性問(wèn)題-專業(yè)性問(wèn)題-行為性題目
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營(yíng)
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
直線經(jīng)理在面試中常見(jiàn)的認(rèn)知偏差（7個(gè)認(rèn)知偏差）
5、人才測(cè)評(píng)技術(shù)，三大工具實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)面試
實(shí)戰(zhàn)演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運(yùn)用STAR法，找到合適的人才
工具使用：性格測(cè)評(píng)問(wèn)卷及參考答案
6、人才的錄用后如何快速融入建立心靈契約？
案例及討論：人才流失的原因分析？
關(guān)注新人關(guān)注的問(wèn)題
新人融入的三個(gè)波段
把控融入的進(jìn)程

三、人才培養(yǎng)的基本功——教練式培訓(xùn)與管理（育才）？
人才從哪里來(lái)-----誰(shuí)的責(zé)任  誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
企業(yè)對(duì)人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)
直線經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)參與度的等級(jí)評(píng)價(jià)
培訓(xùn)什么？——直線經(jīng)理如何確定培訓(xùn)需求？
培訓(xùn)的流程構(gòu)建
成人學(xué)習(xí)的四大特點(diǎn)
如何執(zhí)行？——帶教體系的建立
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織：*圣吉的5項(xiàng)修煉
直線經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估（四級(jí)評(píng)估模型介紹）
團(tuán)隊(duì)游戲：如何有效訓(xùn)練下屬

四、業(yè)績(jī)倍增的關(guān)鍵引擎——績(jī)效管理（用才）
績(jī)效魔咒的三張面孔
直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的5種角色
重結(jié)果還是重過(guò)程？績(jī)效管理的三角穩(wěn)定系統(tǒng)
目標(biāo)系統(tǒng)：平衡計(jì)分卡與KPI
動(dòng)力系統(tǒng)：人才九宮格的應(yīng)用
管控系統(tǒng)：績(jī)效管理的循環(huán)流程管控
案例：56 歲從零開(kāi)始，如何用六年從 50 萬(wàn)干到 1000 億有效的績(jī)效面談是績(jī)效改進(jìn)和提升的必要保證
現(xiàn)場(chǎng)演練： 針對(duì)不同個(gè)性的員工管理者如何對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效溝通及面談。

五、激活團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力源——基于人性的員工激勵(lì)技巧（留才）
需求-動(dòng)機(jī)理論，了解人性的核心動(dòng)力源
激勵(lì)應(yīng)是最適宜的：人性假設(shè)理論，
激勵(lì)應(yīng)是多方位的：馬斯洛需求層次理論：
激勵(lì)的的6種方法：
薪酬激勵(lì)：邊際遞減理論與公平理論；
培訓(xùn)激勵(lì)：
愿景激勵(lì)：績(jī)效管理的循環(huán)流程管控
目標(biāo)激勵(lì)：邊際遞減理論與公平理論；
情感激勵(lì)：
危機(jī)激勵(lì)：
分組討論：部門(mén)主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計(jì)*激勵(lì)方案

六、合作才能發(fā)展，共贏才是王道——員工職業(yè)生涯規(guī)劃？
為什么要給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)顧問(wèn)的角色認(rèn)知
職業(yè)發(fā)展“三三三”理論
練習(xí)：職業(yè)生涯規(guī)劃面談實(shí)操

七、行動(dòng)計(jì)劃的承諾書(shū)（落地）？
感悟：培訓(xùn)后發(fā)生理念上的改變
收獲：回去后可以應(yīng)用的工具和方法
計(jì)劃：三月內(nèi)能夠達(dá)成的落地目標(biāo)

人才系統(tǒng)構(gòu)建課程