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企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃公開(kāi)課

課程背景
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的，服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。也是一切人力資源管理活動(dòng)的指南針
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。
近幾年來(lái)，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，做好人力資源規(guī)劃，打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。
1、 你知道人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些內(nèi)容嗎？
2、 人力配置的規(guī)劃怎么做？企業(yè)到底需要多少人，需要什么能力的人？
3、 人力成本包括什么，怎么有效的控制人力總成本來(lái)支持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？
4、 教育培訓(xùn)的需求從哪里來(lái)，哪些才是塑造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)項(xiàng)目？
5、 企業(yè)戰(zhàn)略是如何決定人力資源戰(zhàn)略的？
等等，在本課程中都可以得到詳盡的解答

課程收益
●人力資源關(guān)鍵價(jià)值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
●掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法
●掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案
●掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法
●掌握績(jī)效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績(jī)效達(dá)成的解決方案
●掌握培訓(xùn)發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓(xùn)效果的解決方案
●掌握關(guān)鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關(guān)鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程講師
王建華老師 人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
中英雙語(yǔ)授課
AACTP認(rèn)證國(guó)際注冊(cè)培訓(xùn)師
MTP中層領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師
OPQ領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證測(cè)評(píng)師
中區(qū)TMC英文演講比賽第二名
華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師
華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師
曾任：標(biāo)致雪鐵龍法方管理總部（世界500強(qiáng)） | 中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（世界500強(qiáng)） | HRBP經(jīng)理/事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：法國(guó)英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測(cè)評(píng)（勝任力模型的建立），績(jī)效管理，非人等

課程對(duì)象
公司總經(jīng)理、HR總監(jiān)/經(jīng)理/主管、其他HR人員，及其它對(duì)本課程感興趣人員等

課程大綱
第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
1、人才供應(yīng)鏈質(zhì)量的分析
2、人力資源的投入產(chǎn)出比ROI
二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標(biāo)項(xiàng)
1、組織人才配置率的相關(guān)指標(biāo)
2、人才培養(yǎng)達(dá)成率的相關(guān)指標(biāo)
3、薪酬績(jī)效激勵(lì)匹配度的相關(guān)指標(biāo)
4、企業(yè)文化認(rèn)知度的相關(guān)指標(biāo)
三、HR應(yīng)具備的基本財(cái)務(wù)知識(shí)
1．看懂三大財(cái)務(wù)報(bào)表
2．財(cái)務(wù)常用術(shù)語(yǔ)與人力資源
案例分享：與財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)與指標(biāo)

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、人力資源配置規(guī)劃的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1、人頭數(shù)預(yù)算VS人頭數(shù)實(shí)際
2、招聘完成率/招聘費(fèi)用/招聘周期
3、招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關(guān)指標(biāo)的公式與數(shù)據(jù)來(lái)源
二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析
1、一線員工總數(shù)
a)工時(shí)與勞動(dòng)定額
b)系數(shù)-加班工時(shí)/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率
工具：一線員工總數(shù)的計(jì)算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2、員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析
a)人均效能與員工總數(shù)
b)人事費(fèi)用率與員工總數(shù)
c)管理類員工的比例
3、各序列員工人數(shù)的分析
a)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度分析
b)與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？
工具：人員配置規(guī)劃表
三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案
1．內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
a)內(nèi)部招聘
b)內(nèi)部推薦
c)社交網(wǎng)站
d)招聘網(wǎng)站
e)獵頭
2、各招聘渠道的特性分析與選擇
a)各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
b)適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP
c)適合高級(jí)人才招聘的新渠道探索
現(xiàn)場(chǎng)討論：這些職位適合用什么渠道進(jìn)行招聘？
3、招聘效率分析
a)招聘時(shí)間分析
b)簡(jiǎn)歷數(shù)/錄用比例分析
案例討論：哪個(gè)渠道的招聘性價(jià)比最高？
*實(shí)踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級(jí)

第三講 用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升
一、用工成本的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1．用工成本VS預(yù)算
2．小時(shí)工資率
3．人均效能
4、 人事費(fèi)用率%
討論：小時(shí)工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案
1、人工成本模型分析
a)獲取成本-招聘錄用費(fèi)用
b)離職成本-離職補(bǔ)償金等
c)保障成本-勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)訴訟等
d)開(kāi)發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
e)使用成本-薪資總額
*實(shí)踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問(wèn)題？
2、薪資總額組成與比例分析
a)薪資總額各組成比例
b)小時(shí)工資率與加班小時(shí)數(shù)關(guān)聯(lián)分析
c)人均薪資環(huán)比分析
工具：薪資總額預(yù)算表
3、人工成本與損益平衡點(diǎn)
4、年度漲薪的因素與模擬計(jì)算
現(xiàn)場(chǎng)模擬：制定漲薪方案兼顧高績(jī)效文化與成本
三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升
1、優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2、優(yōu)化薪酬總額的方案
3、靈活用工的方案
頭腦風(fēng)暴：分析人工成本優(yōu)化的機(jī)會(huì)點(diǎn)以及人工成本優(yōu)化的方案
案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案
4、人均效能提升
a)工作流程分析
b)有效工作時(shí)間/無(wú)效工作時(shí)間-紅綠時(shí)間分析
工具：紅綠時(shí)間分析表
現(xiàn)場(chǎng)共創(chuàng)：1、減少無(wú)效工作時(shí)間行動(dòng)方案 2、 提升工作效率行動(dòng)方案
四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)
1、 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2、 人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個(gè)高？

第四講 績(jī)效考核與培訓(xùn)-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、績(jī)效考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1、績(jī)效考核完成率%
2、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率%-部門目標(biāo)達(dá)成%/個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率
3、績(jī)效差距原因分析/PIP完成率
二、績(jī)效差距原因分析
1、績(jī)效模型-GAPS
2、組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
3、績(jī)效的激勵(lì)性
工具：繪制員工能力差距雷達(dá)圖
三、績(jī)效改進(jìn)的解決方案
1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的校準(zhǔn)會(huì)
2、績(jī)效與正激勵(lì)-高績(jī)效文化的兩個(gè)輪子
3、員工能力的提升
四、培訓(xùn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1、培訓(xùn)小時(shí)數(shù)/線上培訓(xùn)小時(shí)數(shù)
2、培訓(xùn)費(fèi)用VS培訓(xùn)預(yù)算
3、外部培訓(xùn)參與率%
4、培訓(xùn)效果評(píng)估
五、提升培訓(xùn)效果的解決方案
1、培訓(xùn)需求與績(jī)效KPI達(dá)成
2、提升培訓(xùn)參與率的方法與實(shí)踐
3、組織培訓(xùn)文化的建立與實(shí)踐
4、培訓(xùn)效果的顯性分析
經(jīng)驗(yàn)分享：培訓(xùn)效果的顯性分析

第五講 人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、關(guān)鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標(biāo)
1、A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)
2、關(guān)鍵人才IDP的完成率
3、繼任者任用晉升比例
二、降低關(guān)鍵人才離職率
1、 關(guān)鍵人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃完成率
2、 關(guān)鍵人才離職率
3、 關(guān)鍵人才離職分析
a)離職原因分析
b)離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關(guān)鍵人才發(fā)展與保留
a)關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)
b)關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)
c)關(guān)鍵人才的認(rèn)可
*實(shí)踐分享：從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動(dòng)計(jì)劃
四、提升組織氛圍
1、 組織氛圍與績(jī)效
2、 Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動(dòng)改進(jìn)
3、 焦點(diǎn)討論小組
*實(shí)踐分享：從四個(gè)維度提升員工滿意度
工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析
*實(shí)踐：一份優(yōu)秀的HR報(bào)告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃公開(kāi)課