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向獵頭學(xué)招聘課程

課程背景：
現(xiàn)如今，企業(yè)發(fā)展的速度越來越快，傳統(tǒng)的招聘形式已經(jīng)很難滿足企業(yè)的人力需求。隨著各部門人力都在飛速的壯大，提升人員到崗速度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)濟不景氣，人才不敢隨意變動工作；企業(yè)要發(fā)展，對人才的需求越發(fā)強烈。招聘變得越來越吃力，各類招聘外包（如RPO、獵頭）等并不能及時解決企業(yè)的招聘之急，而且有的時候因其自身專業(yè)度不足，反而浪費了企業(yè)招聘人員的時間、精力。
企業(yè)要提高招聘效率，提升自身團隊的專業(yè)能力是一種可控且可靠的方式之一。
本課程是基于企業(yè)人力資源管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合講師在富士康科技集團從一名普通的招聘專員轉(zhuǎn)身到“獵龍”團隊（企業(yè)內(nèi)部獵聘團隊，負責(zé)定向獵挖）的經(jīng)驗，以及在后來從事領(lǐng)英中國人才解決方案中幫助一些獵頭公司開展社交獵聘的經(jīng)驗制作而成。課程圍繞企業(yè)的招聘需求為核心，借用“銷售倒漏斗”的經(jīng)典理論，從招聘渠道拓展、資源拓展、職位亮點提煉、精準(zhǔn)投放、求職者畫像繪制、精準(zhǔn)邀約、有效面試、與業(yè)務(wù)部門協(xié)同、薪酬談判技巧、候選人背景調(diào)查與關(guān)系維度、項目復(fù)盤等角度，幫助學(xué)員能以項目管理的意識來開展工作，提高其解決問題的能力并在解決問題的過程中，提高自身的專業(yè)能力與職業(yè)化修養(yǎng)。

課程收益：
學(xué)員能夠掌握獵頭的基本運作流程
學(xué)員能夠掌握如何拓展招聘渠道，充分利用自身、企業(yè)、周邊的社會資源開展招聘工作
學(xué)員能夠掌握如何進行招聘需求的定位、撰寫招聘職位信息、開展職位賣點的提煉等宣傳的基本工作
學(xué)員能夠掌握如何正確選擇招聘渠道
學(xué)員能夠掌握簡歷的基本構(gòu)成，并通過簡歷解析識別候選人與招聘崗位之間的匹配度
學(xué)員能夠掌握定向邀約的基本話術(shù)結(jié)構(gòu)以及提升認同感的方法
學(xué)員能夠掌握不同的面試方法的特點，以及常見的影響面試信度、面試效度的心理影響
學(xué)員能夠應(yīng)用STAR進行面試
學(xué)員能夠掌握薪酬談判的注意事項以及如何開展背景調(diào)查、維護與候選人的關(guān)系
學(xué)員能夠掌握如何通過復(fù)盤來自我賦能和沉淀經(jīng)驗

課程對象：
獵頭、企業(yè)招聘負責(zé)人、高級人才招募負責(zé)人、HR 負責(zé)人

課程方式：
概念講解+小組討論+情景模擬+角色扮演+案例分享

課程大綱
課程導(dǎo)入：課前學(xué)員問題收集，破冰與小組組建

第一講：重新認識獵頭
小組討論：你心中的獵頭畫像與關(guān)鍵能力
一、獵頭的產(chǎn)生背景
二、獵頭的主要工作事項
確認需求
搜尋候選人
定向邀約
面試評估
精準(zhǔn)推薦
跟進復(fù)試
安排入職
試用期跟進
三、獵頭的職業(yè)發(fā)展渠道
初級：RC調(diào)研員→AC助理顧問
中級：C普通獵頭顧問→SC高級獵頭顧問→Team Leader獵頭組長→Manger獵頭經(jīng)理
高級：Director獵頭總監(jiān)或Partner獵頭合伙人
小組討論：企業(yè)內(nèi)部獵聘崗位與獵頭公司獵聘崗位的優(yōu)劣勢對比

第二講：向獵頭學(xué)習(xí)如何拓展招聘渠道，建立社會資源
一、人才搜尋的四個主要方向
橫向?qū)ひ?，在同行業(yè)中物色候選人
縱向?qū)ひ?，在不同行業(yè)中物色候選人
圈子尋覓，利用個人圈層尋找候選人
迂回尋覓，漫天撒網(wǎng)式尋找候選人
一個核心：以解決任務(wù)為核心
小組討論：想一想，以上的四種人才搜尋方向，哪一種有效性最高？
二、人才搜索的資源類別
1. 十大外部資源來源
2. 三大內(nèi)部資源來源與關(guān)鍵的四類人身份
3. 常用的資源三大分類（企業(yè)庫、崗位庫、人才庫）

第三講：向獵頭學(xué)習(xí)如何需求明確定位，提煉職位亮點，做到精準(zhǔn)投放
測一測：接到招聘需求，你是怎么確認需求的？
一、招聘需求定位五步法
三個維度：A（態(tài)度）、S（技能）、K（知識）
兩個主張：要什么，不要什么
巧用MECE做求證
提煉能力標(biāo)簽關(guān)鍵詞
二、招聘信息編寫的七項基本內(nèi)容與注意事項
崗位名稱：行業(yè)通用崗位名稱，而非企業(yè)自擬的
工作地點：地點具體明確，切勿寬泛而談
薪酬范圍：說清楚，講明白，即便是面議，也要有一個參考的范圍
匯報對象：決定對方是否愿意投遞簡歷的關(guān)鍵
工作職責(zé)：最多5項，注意用詞
任職要求：從職責(zé)出發(fā)，忌性別、年齡，多談工作經(jīng)歷、能力、知識儲備、職業(yè)化、個人素養(yǎng)等
其他說明：錦上添花之處，多給與，少要求
三、職位賣點提煉的六大方面
公司層面講平臺
匯報線上講老板
管理權(quán)限說空間
薪資層面說未來
團隊文化層面說多元
價值層面說公益
小組討論：如何圍繞不同層級的人群來開展買點的提煉？
四、選擇合適的招聘渠道的五大注意
投放前需要通過關(guān)鍵詞（企業(yè)、崗位、能力）來檢索平臺的資源密度
外部招聘渠道要評估平臺的人才數(shù)量，從而選擇是搜索或發(fā)布職位信息
內(nèi)部招聘要考慮內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部的人才密度，做好人才畫像的要求
內(nèi)部推薦做好宣發(fā)海報，利用獨立海報數(shù)據(jù)反饋內(nèi)推人員的價值
招聘渠道的選擇禁忌經(jīng)驗之談，要從數(shù)據(jù)著手
小組共創(chuàng)：如何與候選人進行初次的互動和交流？獲取對方的信任？

第四講：向獵頭學(xué)習(xí)如何通過簡歷來分析候選人，提高面試效能
小組討論：一份簡歷怎么看？你看一份簡歷的時間有多長？
一、簡歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
1. 基本信息—“個人名片”
2. 自我評價—自我特質(zhì)與能力認知
3. 求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
4. 工作經(jīng)歷—職責(zé)、業(yè)績、成就、角色的呈現(xiàn)
5. 教育經(jīng)歷—學(xué)業(yè)路徑與專業(yè)基礎(chǔ)
6. 培訓(xùn)經(jīng)歷—在職學(xué)習(xí)路徑
7. 語言能力及其他—語言特征與其他特質(zhì)展示
二、簡歷分析的三個匹配度
1. 完整性
2. 關(guān)聯(lián)性
3. 邏輯性
三、簡歷完整性分析
1. 結(jié)構(gòu)完整性—關(guān)注沒寫的
2. 內(nèi)容完整性—關(guān)注已寫的
示例：結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表
四、簡歷的關(guān)聯(lián)性分析（對標(biāo)崗位核心勝任力）
1. 工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
2. 項目經(jīng)驗的關(guān)聯(lián)性
3. 培訓(xùn)經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
4. 自我評價的關(guān)聯(lián)性
5. 個人特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
6. 其他特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
示例：關(guān)聯(lián)性分析—匹配度分析表
7. 簡歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會需求）
8. 簡歷的價值評估（崗位價值評估、績效表現(xiàn)評估、薪酬訴求評估）
五、簡歷的邏輯性分析
1. 簡歷結(jié)構(gòu)的邏輯性（金字塔原理）
2. 職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時序分析法）
3. 語言表達的邏輯性（態(tài)度/素質(zhì)；知識/能力）
六、常見的職位層級與角色定位的關(guān)鍵詞語

第五講：向獵頭學(xué)習(xí)如何精準(zhǔn)邀約，提高面試邀約率？
小組討論：你經(jīng)手的候選人，邀約到訪率有多少？
一、邀約的三段式結(jié)構(gòu)
自報家門：我是誰，談作用
了如指掌：你是誰，談價值
合作洞察：我找你干什么，談合作
二、圍繞簡歷挖掘?qū)Ψ降牧咙c，提高對方的認同感的五大面
自我評價
求職意向
工作經(jīng)歷
教育背景
項目經(jīng)歷
案例分享：如何提高邀約率？從“要求”變“請求”

第六講：向獵頭學(xué)習(xí)如何識人有術(shù)，與業(yè)務(wù)部門通力協(xié)作？
小組討論：你了解哪些面試方法？各有什么特點？
一、常用面試方法介紹
1. 漫談法—形散而神不散
2. 結(jié)構(gòu)化—嚴(yán)謹(jǐn)?shù)混`活
3. 情景法—貼近業(yè)務(wù)但挑戰(zhàn)時長
4. 電話法—出其不意攻其不備
5. 演講法—避免語言上的巨人、行動上的矮子
6. 答辯法—緊扣主題，挑戰(zhàn)面試效度
7. 實測法—信度效度雙高，適合技能型崗位
8. 游戲化—引人入勝，測評維度設(shè)計難
二、面試的信度和效度
1. 信度—面試結(jié)果的可信度
2. 效度—面試評價的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1. 相似相近
2. 暈輪效應(yīng)
3. 相比錯誤
4. 首因效應(yīng)/近因錯誤
5. 刻板印象
6. 聯(lián)想效應(yīng)
示例：各種測評方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1. 封閉式提問，適合快速回答
2. 開放式提問，需要提供大量事例
3. 假設(shè)性提問，測試應(yīng)聘人員的應(yīng)變力
4. 連串式提問，適用于壓力面試
五、行為面試法，聚焦行為，洞察信念
1. 行為面試法的三大科學(xué)論證
2. STAR結(jié)構(gòu)化面試法（情景-目標(biāo)—行動—結(jié)果）
情景判斷：STAR的完整性分析
3. 行為面試題目的設(shè)計來源（價值觀內(nèi)涵與崗位勝任力）
示例：關(guān)鍵勝任能力考察表的構(gòu)成（關(guān)鍵詞、定義、行為指標(biāo)、參考問題、記錄卡）
六、巧用面試評價表，與業(yè)務(wù)通力協(xié)作
1. 面試評價表的作用
2. 面試評價表的設(shè)計維度與維度

第七講：薪酬談判的八大注意事項
薪酬談判的目的是為企業(yè)找到最合適的人
談薪態(tài)度要誠懇
避免開口就談錢
心理戰(zhàn)降低對方與其
薪酬標(biāo)準(zhǔn)要說清楚，不要忽略其他報酬
做好準(zhǔn)備，設(shè)置好上下限
做好雇主品牌建設(shè)，用文化吸引人
與招聘需求部門協(xié)同好

第八講：像獵頭學(xué)習(xí)如何做好背調(diào)，鞏固關(guān)系，防止中途被挖角
1. 背景調(diào)查的作用
2. 背景調(diào)查的主要事項
3. 如何選擇第三方背調(diào)公司
4. 入職前如何做好與候選人關(guān)系的維護
第九講：向獵頭學(xué)習(xí)如何做招聘復(fù)盤
一、復(fù)盤的基本概念
復(fù)盤與總結(jié)的區(qū)別
復(fù)盤的四大意義
復(fù)盤的五大步驟（回顧目標(biāo)、評估結(jié)果、推演規(guī)律、行動改善、形成文檔）
復(fù)盤的心態(tài)—反求諸己，一切只關(guān)乎成長
二、復(fù)盤第1步：回顧目標(biāo)
目標(biāo)的意義
目標(biāo)與手段的區(qū)別
如何找到目標(biāo)？（結(jié)構(gòu)化思維訓(xùn)練）
回顧目標(biāo)的方法
三、復(fù)盤第2步：敘述過程
敘述過程的意義
敘述過程的三大要求（真實客觀、全面完整、細節(jié)豐富）
*的敘述過程形式—書面法
敘述過程的黃金圈法則
四、復(fù)盤第3步：評估結(jié)果
如何做目標(biāo)與結(jié)果的對比
結(jié)果對比的5大類型與應(yīng)用
五、復(fù)盤第4步：分析原因
分析原因的五大步驟（尋找差距、刨根問底、聚焦關(guān)鍵、區(qū)分主客、聚焦主觀）
分析原因要保持對問題的當(dāng)責(zé)精神
分析原因的的兩大維度（態(tài)度、方式）
PDCA 在分析原因中的應(yīng)用
三葉草理論在分析原因中的應(yīng)用
三種行動障礙（不想干、不能干、沒機會）的破解
六 復(fù)盤第5步：推演規(guī)律、形成文檔
復(fù)盤得出結(jié)論的兩大要求（有邏輯、非偶發(fā)性）
結(jié)論與憑證的兩大關(guān)系（“相關(guān)關(guān)系”與“因果果斷”）
推演規(guī)律--規(guī)律與“因果關(guān)系”
推演規(guī)律--規(guī)律與“相關(guān)關(guān)系”
推演規(guī)律的五大注意
形成復(fù)盤文檔
課程知識點回顧

向獵頭學(xué)招聘課程