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市場化績效薪酬激勵課程

【課程背景】
從勞動關系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎是雙方承諾的達成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做大做強是行業(yè)前后端尤其關注的重點。
從人才管理的角度看，通過建立企業(yè)市場化的績效薪酬激勵機制，實現(xiàn)員工收入與效益掛鉤，與績效聯(lián)動，充分激發(fā)員工的積極性，能有效推動業(yè)務目標的達成。張劍老師基于多年咨詢、培訓實踐，從目標到指標、從考核到管理、從分錢到激勵，通過實踐案例，幫助學員掌握量化考核評價、市場化薪酬激勵機制建設的方法，掌握管好人、分好錢、激勵人的技巧，幫助企業(yè)做大做強。

【課程收益】
1、幫助學員理解績效薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營的關系，樹立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的差異化績效考核與薪酬激勵理念，掌握市場化績效薪酬激勵機制建設的方法；
2、幫助學員掌握經(jīng)營目標分解、指標提煉、考核管理、績效改善的方法，實現(xiàn)個人目標與組織目標協(xié)同，提升企業(yè)全面績效管理的能力；
3、幫助學員掌握差異化的薪酬結構設計、市場化分錢機制，有效激發(fā)員工動力，提升全員勞動生產(chǎn)率；
4、幫助學員了解標桿企業(yè)績效薪酬與激勵的實踐，解決績效薪酬實踐的常見難點問題，推動企業(yè)管理水平的提升。

【課程對象】
企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部負責人、人力資源管理人員、薪酬績效管理人員

【課程大綱】
第一講  企業(yè)運營戰(zhàn)略與績效薪酬管理
思考：我們所處行業(yè)的發(fā)展趨勢及帶來的管理變化？
1、從提成模式看企業(yè)的經(jīng)營管理策略
傳統(tǒng)提成模式的利與弊
存量思維與增量思維
放養(yǎng)管理與賽馬管理
績效薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的價值
績效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎
市場化是績效薪酬機制的趨勢
績效薪酬機制的難點與對策
2、企業(yè)績效薪酬模式的選擇
討論：優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)的區(qū)別
企業(yè)績效薪酬管理的要求
考核應簡單有效，容易操作
激勵效果要直接，路徑要短
系統(tǒng)要平衡，能推動全面發(fā)展
企業(yè)績效薪酬的對策及應用
長期思維，讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁
增量思維，目標是把蛋糕做大
競爭思維，變分蛋糕為搶蛋糕
協(xié)作思維，團隊績效與個人績效二次分配
權變思維，沒有增量可以調(diào)結構
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務提成制優(yōu)化、工程提成制優(yōu)化
【應用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊理論
【案例分析】某公司年終獎發(fā)放的難題、某工程公司項目部考核與激勵
【小組討論】如何找到紅氣球？企業(yè)如何強化團隊間的協(xié)同？

第二講  企業(yè)員工績效管理方案的設計
案例：胖東來、永輝超市的管理秘笈
1、企業(yè)考核方案的激勵體系設計
一線業(yè)務線員工：直接與薪酬掛鉤
二線支持線員工：薪酬與經(jīng)營目標掛鉤
三線職能線員工：薪酬與綜合能力掛鉤
討論：目標與指標的關系
2、績效考核指標設計與提煉
績效指標的類別
業(yè)務指標類
崗位職責類
關鍵任務類
企業(yè)績效管理的二個層級與分解方法
組織績效：IPOOC
崗位績效：貢獻路徑圖
考核指標管理的方法
指標定義與量化的方法
目標值設計的常規(guī)方法
鼓勵員工挑戰(zhàn)目標的方法
評分方法設置的技巧
思考：考核方案的目的是什么？關注點有哪些？
3、績效考核方案的整體設計
考核周期、指標權重的設置
公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動的設計
考核過程中常見問題的解決
不考核員工就不關注，考核過多又失去重點怎么辦？
評分拉不開差距怎么辦？
考核輪流做樁怎么辦？
人少難以排名怎么辦？
考核尺度不一怎么辦？
導入：沒有激勵考核就是在做無用功
4、績效考核結果及應用激勵設計
考核結果與薪酬聯(lián)動設計
績效工資聯(lián)動
年終獎金聯(lián)動
考核結果與員工發(fā)展聯(lián)動
考核結果與調(diào)薪規(guī)則聯(lián)動
考核結果與職位晉升聯(lián)動
考核結果與培訓教育聯(lián)動
【實戰(zhàn)演練】指標分解、績效考核表設計 (提供基本表格)、年終獎分配、聯(lián)動規(guī)則設計
【應用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內(nèi)部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權重管理的技巧、某家居企業(yè)員工的年度綜合考評
【小組討論】如何解決內(nèi)部考核中的指標扯皮現(xiàn)象？缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準如何科學設定KPI目標值？

第三講 企業(yè)的薪酬策略與薪酬杠桿應用
思考：薪酬沒有特別的優(yōu)勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、企業(yè)全面薪酬體系的建立
薪酬的本質(zhì)與全面薪酬結構
345薪酬法則全面降低薪酬成本
薪酬的3P1M法則
導入：100萬年終獎怎么發(fā)？
2、基于崗位價值的企業(yè)薪酬體系
崗位價值在薪酬激勵中的應用
崗位價值評估的流程與方法
崗位價值評估工具的應用
薪資等級表設計
薪酬結構設計
【實戰(zhàn)演練】崗位盤點、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結構設計
【應用工具】3P1M薪酬四葉模型、點因素法
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結構、某公司的減員增效加工資實錄
【小組討論】崗位工資如何設計？業(yè)務部門如何做到崗績分離？

第四講 企業(yè)員工薪酬方案的設計
思考：螺絲殼里如何做道場？
1、企業(yè)員工薪酬激勵的基本理論與實踐應用
馬斯洛的需求理論：五級需求層次
赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素
麥格雷戈的XY理論：經(jīng)濟人、社會人
弗隆的期望理論：效價×期望
亞當斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何讓全員都來關注公司經(jīng)營？
2、全員薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動的薪酬模式
劃分核算單元讓人人成為CEO
一線業(yè)務部門：效益效益量化聯(lián)動分配
三線職能部門：人員結構模式聯(lián)動分配
二線支持部門：效益+結構混合聯(lián)動分配
討論：如何分錢才簡單高效？
3、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧
核心崗位、職能部門的目標薪酬模式
增量目標薪酬的設計
存量目標薪酬的設計
業(yè)務、工程部門提成制薪酬模式
提成公式分子、分母的設計
提成比例的設計
提成模式的設計
工程技術部門積分制薪酬模式
積分模型設計
積分內(nèi)容的設計
積分過程管理的設計
生產(chǎn)、工程部門計價制薪酬模式設計
計價單價的設計
計價約束系數(shù)設計
項目制薪酬模式設計
項目獎金的確定
項目獎金的分配
混合薪酬模式設計
混合薪酬的二種方式
混合薪酬的優(yōu)缺點
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務部門、工程部門、設計部門、商務部門不、職能部門的薪酬設計
【應用工具】目標薪酬表、PMT獎金模型、業(yè)務類型矩陣
【案例分析】某代理公司的全員薪酬設計實錄
【小組討論】績效基數(shù)如何設計？如何做好乘法與加法？如何設計杠桿系數(shù)與約束系數(shù)？人員的薪酬成本是多少？

第五講 企業(yè)員工全面激勵機制的建設
思考：孩子為什么喜歡玩游戲？
1、職位激勵的辦法
員工職位激勵的邏輯
員工職位通道設計的方法
員工任職資格的管理
思考：年輕人是好管還是難管？
2、員工任用管理的激勵
員工任用管理的基本要求
授權管理激發(fā)員工活力
人才培養(yǎng)與發(fā)展激勵員工快速成長
員工獎懲管理讓員工保持敬畏心
【實戰(zhàn)演練】職位通道設計、獎懲機制設計
【應用工具】授權手冊、721學習法則、燙爐原則
【案例分析】某企業(yè)工程團隊的多元化激勵
【小組討論】職位通道做多長合適？沒有錢如何做好激勵？

市場化績效薪酬激勵課程