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人力資源部課程

課程背景：
2024年組織的“白堊紀(jì)”，人工智能，HR們將何去何從呢？
2024年組織過往的成功經(jīng)驗(yàn)慣性都將會(huì)成為死亡路徑的加速器?。。?br /> 2024的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；人力資源從業(yè)者需要掌握哪些知識(shí)和技能？
2024的您，要控制，還是要顛覆；人力資源在企業(yè)實(shí)踐中能夠創(chuàng)造哪些價(jià)值？
2024的您，要封閉，還是要開放；如何推進(jìn)組織設(shè)計(jì)與人才梯隊(duì)發(fā)展？
2024的您，要績(jī)效，還是要體驗(yàn)；如何推進(jìn)組織中人才學(xué)習(xí)與發(fā)展、人力資本升級(jí)？
2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何支撐戰(zhàn)略的落地，賦能組織、團(tuán)隊(duì)與個(gè)體？
5G新時(shí)代，組織必須清空內(nèi)存，重啟系統(tǒng)，人力資源管理者必須重新定位并順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。

課程目標(biāo)：
厘清傳統(tǒng)人力資源管理者的痛點(diǎn)和發(fā)展瓶頸；
清晰新時(shí)代企業(yè)HR管理人員的定位與認(rèn)知；
構(gòu)建新時(shí)代企業(yè)OD組織發(fā)展的七大項(xiàng)技能；
掌握新時(shí)代組織TD人才發(fā)展技能與新思維；
洞悉未來管理中LD學(xué)習(xí)與發(fā)展新趨勢(shì)方向。

課程對(duì)象：
人力資源管理者、組織管理者

授課方式：
講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具

課程說明：
為確保課堂*體驗(yàn)，課后*實(shí)踐！
本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

課程綱要
導(dǎo)論 傳統(tǒng)人力資源部與組織管理的定位
1、人力資源部的角色定位
（1）傳統(tǒng)力資源部門定位及發(fā)展歷程
（2）戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖
2、戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容
解析六大模塊與組織管理
3、人力資源管理職能與組織管理職能之間的關(guān)系
4、HR三支柱的核心模塊的組織內(nèi)在關(guān)系與迭代升級(jí)

第一部分  有的放矢——人力資源管理者成長(zhǎng)模型分析
1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的階段與管理者的生命線
（1）管理者的組織定位
（2）企業(yè)發(fā)展階段分析
（3）承上啟下的中堅(jiān)作用
2、人力資源管理者崗位組織定位
（1）管理職能
（2）職責(zé)履行
（3）管理職責(zé)
3、人力資源管理者崗位匹配原理
（1）人崗  能位匹配，同素異構(gòu)
（2）崗崗  組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)戰(zhàn)略
（3）人人  心理學(xué)第一定律
4、習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)；
人力資源管理者七大根性：
誠信、沉穩(wěn)，細(xì)心、大度、膽識(shí)、積極、擔(dān)當(dāng)； 
5、人力資源管理者的學(xué)習(xí)力塑造
（1）系統(tǒng)的知識(shí)才是資本，資本才能增值；
（2）整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)；
（3）趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
（4）反思式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我超越；
（5）研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具。

第二部分  OD（組織發(fā)展）——基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織設(shè)計(jì)七項(xiàng)技能
案例：從人力資源發(fā)展現(xiàn)狀角度探討組織管理發(fā)展趨勢(shì)。（四象限分析定位法）。
組織診斷：診斷組織職能結(jié)構(gòu)模式
案例分析：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖
組織結(jié)構(gòu)
1、組織結(jié)構(gòu)的定義
3、組織結(jié)構(gòu)的原則
4、組織結(jié)構(gòu)的流程
案例分析：
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素
部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)——部門劃分
組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)——層級(jí)設(shè)定
組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型
傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型
直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團(tuán)。
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型
價(jià)值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。
組織設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)策略
（一）組織設(shè)計(jì)前的分析
一盤二定四析法
組織設(shè)計(jì)的四個(gè)基礎(chǔ)
（二）組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化
1、結(jié)構(gòu)模式變革的原因
2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序
3、組織設(shè)置整合八大原則
4、組織設(shè)置整合五個(gè)方法
案例：發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題。
影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)外部因素
波特五因素分析法
PEST分析法
影響組織結(jié)構(gòu)變革的程序及四大因素
組織設(shè)計(jì)策略中的“六度”
組織管理層級(jí)決定組織管理深度
組織管理幅度決定組織管理寬度
組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
依托行業(yè)特征決定組織管理角度
橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
互補(bǔ)匹配增值決定組織變革效度
組織評(píng)估：組織有效性評(píng)估
（一）案例分析：人類社會(huì)史上組織效度分析
狩獵經(jīng)濟(jì)——牧人經(jīng)濟(jì)——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)
工業(yè)經(jīng)濟(jì)——網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)——社群經(jīng)濟(jì)
（二）內(nèi)部效能【評(píng)估】
文化建設(shè)
協(xié)調(diào)溝通
制度體系
內(nèi)控機(jī)制
（三）外部效能【評(píng)估】
資本分析
戰(zhàn)略分析
客戶分析
變革分析
工具：組織效能八要素評(píng)估分析表
組織授權(quán)：授權(quán)事業(yè)部
組織管控的三大方向
戰(zhàn)略管控
財(cái)務(wù)管控
運(yùn)營(yíng)管控
案例：阿里/華為組織管控模式分析
組織授權(quán)模式分析
集權(quán)制不授權(quán)
集權(quán)分權(quán)合理
輕集權(quán)重分權(quán)
事業(yè)群分權(quán)制
組織流程：無流程，不扁平
流程化管理——高效基礎(chǔ)
扁平化管理——創(chuàng)造基礎(chǔ)
扁平化保障——充分授權(quán)
組織流程化的六脈神劍
管理幅度
管理層級(jí)
分工適度
流程優(yōu)化
職能信息
集分有度
（一）組織干預(yù)：組織發(fā)展干預(yù)策略
組織發(fā)展階段
初創(chuàng)階段
成長(zhǎng)階段
成熟階段
變革階段
（二）5G代理的干預(yù)變化因素
動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)迭代加速
個(gè)體價(jià)值自由交易
跨界融合遍地開花
組合聯(lián)盟無處不在
商業(yè)角色進(jìn)化重構(gòu)
（三）組織干預(yù)五大法則
結(jié)構(gòu)干預(yù)
人文干預(yù)
流程干預(yù)
人效干預(yù)
質(zhì)量干預(yù)
七、組織激勵(lì)：告別KPI，重塑激勵(lì)
（一） 組織扁平，信息扁平
案例：超市中蘋果的價(jià)值核算
案例：格力的傳統(tǒng)渠道模式價(jià)值分析   
（二）激勵(lì)力塑造.
（1）馬斯洛的需要層次理論
（2）傳統(tǒng)激勵(lì)模式分析
物質(zhì)激勵(lì) 
精神激勵(lì)
四心激勵(lì)，事半功倍
（三）人才六感激勵(lì)模型
1、安全感；
2、存在感
3、參與感
4、歸屬感
5、成就感
6、榮耀感
（四）文化致勝
1、固化于制
2、內(nèi)化于心
3、外化于行
4、知行合一

第三部分 TD（人才發(fā)展）之一——構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
一、關(guān)鍵人才梯隊(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：
基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、勝任力、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等
二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)
四、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的五個(gè)步驟
1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2、確定效標(biāo)樣本
3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗(yàn)證模型
模型再造
培訓(xùn)驗(yàn)證
評(píng)估分析
五、勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)練習(xí)：勝任力沙盤演練

第四部分 TD（人才發(fā)展）之二——關(guān)鍵人才梯隊(duì)評(píng)估與甄選
一、根據(jù)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開發(fā)測(cè)評(píng)工具
1、勝任力測(cè)評(píng)方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心
2、四類素質(zhì)測(cè)評(píng)：專業(yè)知識(shí)與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì)
3、關(guān)鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測(cè)評(píng)的差異
4、不同關(guān)鍵崗位的測(cè)評(píng)方法及工具匹配
二、 關(guān)鍵崗位候選繼任人評(píng)估與選拔
1、對(duì)崗位角色的認(rèn)知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測(cè)評(píng)
3、敬業(yè)度測(cè)評(píng)
4、候選繼任人勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)
5、績(jī)效評(píng)價(jià)
三、 根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫
1、九宮格與關(guān)鍵儲(chǔ)備人才盤點(diǎn)
2、關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫的建立
3、關(guān)鍵儲(chǔ)備人才動(dòng)態(tài)盤點(diǎn) 

第五部分 LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）之一——企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)規(guī)劃
一、 人才梯隊(duì)體系設(shè)計(jì)——企業(yè)核心五類人才梯隊(duì)建設(shè)
1、關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）
2、 關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)建設(shè)（基于人才）
3、 管理崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）
4、 技能類人才梯隊(duì)建設(shè)（基于專業(yè)）
5、通道層級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)（基于層級(jí)）
6、設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
1、繼任人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、繼任人才核心要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力
3、繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4、繼任人才核心要素之四：以往工作績(jī)效
三、建立人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展路徑
1、四種人才發(fā)展模式對(duì)比分析
2、關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃
確定關(guān)鍵崗位分類和所處層級(jí)
明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑
3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑

第六部分 LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）之二——構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)學(xué)習(xí)培養(yǎng)體系
一、設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)的學(xué)習(xí)發(fā)展模式
1、人才梯隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
2、開發(fā)梯隊(duì)崗位認(rèn)證課程體系
3、內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā)
二、 制定符合梯隊(duì)人才發(fā)展的多樣化培訓(xùn)策略
1、課堂培訓(xùn)
2、工作體驗(yàn)
3、教練輔導(dǎo)
4、自我提升
5、復(fù)盤與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）
演練：人才培養(yǎng)方法導(dǎo)師制應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書會(huì)應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用
三、人才梯隊(duì)培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點(diǎn)
1、問題解決型團(tuán)隊(duì)
2、自我管理型團(tuán)隊(duì)
3、跨部門型團(tuán)隊(duì)
4、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)
5、虛擬團(tuán)隊(duì)         
四、最常用三類新的學(xué)習(xí)方式
1行動(dòng)或促動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)學(xué)習(xí)演練）
第一步：愿景
第二步：sowt分析
第三步：承諾
第四步：關(guān)鍵行動(dòng)（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)“）
第五步：行動(dòng)計(jì)劃
第六步：城鎮(zhèn)會(huì)議
2學(xué)習(xí)路徑圖
案例：思維導(dǎo)圖在學(xué)習(xí)路徑圖的應(yīng)用
建構(gòu)主義——四步法。     
選擇感知
經(jīng)驗(yàn)解釋
價(jià)值判斷
個(gè)性決策
五、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估
1、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們
2、設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)
3、關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
六、人才梯隊(duì)培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化
1、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析
思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？
2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道
1）轉(zhuǎn)化平臺(tái)建設(shè)
2）轉(zhuǎn)化氛圍塑造
3）轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制
3、培訓(xùn)之道，和諧共贏。
1）培訓(xùn)文化的營(yíng)造
2）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

第七部分：HRD職業(yè)化修煉之道
一、一個(gè)核心
績(jī)效為王
二、兩個(gè)平衡
軟 硬實(shí)力平衡
三、三個(gè)層級(jí)
喜歡，信任、依賴
四、四個(gè)緯度
技能、行為、形象、道德
五、五個(gè)忠告
小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久

人力資源部課程