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人才招聘面試培訓(xùn)

課程背景：
“選對人比培養(yǎng)人重要”，有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。尤其近些年來推行的國企改革和三能機(jī)制，如何實現(xiàn)”員工的能進(jìn)能出“，選到合適的人很重要，選人如同選種子。
企業(yè)適用的人才是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障，是企業(yè)構(gòu)建組織組織能力有力支撐。眾多的案例已經(jīng)向我們證明，企業(yè)找錯人的損失，其實比想象大得多，各種不協(xié)調(diào)、各種業(yè)績憂慮、各種勞資事故等層出不窮。同時在選人上如何突破HR和用人部門之間的職責(zé)和推諉，更清晰的界定助力HR招聘工作。通過本課程的學(xué)習(xí)可有效的提升HR人員的選人技能，提升招聘人員的適用性，構(gòu)建一支認(rèn)同公司核心價值觀且又具有較強(qiáng)工作技能的員工隊伍，有效構(gòu)建組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)能力，提升組織的績效，以保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

課程收益：
認(rèn)知招聘對于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的價值
認(rèn)識招聘面試官的重要性；
練習(xí)通過高效面試甄選人才；
掌握到簡單高效的面試技巧；

課程亮點：
贈送測評軟件（含報告）霍蘭德職業(yè)測試、職業(yè)價值觀測試等，幫學(xué)員從冰山上下雙維進(jìn)行人才甄選選拔；
贈送行為面試的100個問題（版權(quán)內(nèi)容，針對不同素質(zhì)要求拿來即用）；
贈送一系列招聘面試表格，直接落地；

課程對象：
企業(yè)中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者

課程方式：
實戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場訓(xùn)練、經(jīng)驗分享、答疑

課程大綱
導(dǎo)入篇：人才管理職責(zé)從招聘開始
【導(dǎo)入1】業(yè)務(wù)部門與HR的“雙向奔赴”與“雙向埋怨”；
【思考與討論】
1、業(yè)務(wù)部門與HR在招聘職能上怎樣分工？
【管理者三問】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？

第一講：四個畫像：面試人是個技術(shù)活
【場景導(dǎo)入】高端人才的招聘是供需雙方的雙向選擇
一、企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
1、使命、愿景、價值觀究竟有多重要
2、戰(zhàn)略定位給甜頭
【案例】如何更好的介紹公司
3、萃取吸引高端人才的公司愿景、使命和價值觀
實戰(zhàn)演練：產(chǎn)出1分鐘和3分鐘公司介紹
二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？
1、崗位說明書
演練：生產(chǎn)崗和銷售崗的崗位說明書
2、勝任素質(zhì)模型
【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的銷售崗位畫像
分析：銷售崗位的勝任力模型建模
（1）經(jīng)銷商（TO 大B）：大B的勝任力模型
（2）渠道商（餐飲、工業(yè)）
（3）TO 小 B門店店長
3、簡歷標(biāo)桿
【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡歷標(biāo)桿模型
實戰(zhàn)演練：繪制崗位簡歷標(biāo)桿
三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業(yè)？
1、價值觀
2、適配度
3、團(tuán)隊角色測試
4、潛力度
5、學(xué)習(xí)敏銳度
【案例】某公司SEO專員的人才畫像
實戰(zhàn)演練：人才畫像
四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？
1、伯樂三段論：三個等級的伯樂表現(xiàn)
2、問卷的答案：從350份問卷看最優(yōu)和最差伯樂表現(xiàn)
【案例】某企業(yè)面試官三步養(yǎng)成記

第二講：慧眼識人：面試是個技巧活
【導(dǎo)入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
一、面試基礎(chǔ)建立
1、面試的基本概念和理論依據(jù)
【問題】一上來就讓應(yīng)聘者做自我介紹，你到底想聽到什么？
結(jié)論：自我介紹關(guān)注的四個“度”
2、從四個維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
（1）動機(jī)
（2）客觀因素
（3）個性
（4）匹配度
3、完善的面試基本過程
4、面試請單的準(zhǔn)備
二、面試官的高段位面試法
【導(dǎo)入】學(xué)會甄別“面霸”
【問題】高端人才的特點？“忙”“傲”“”
1、認(rèn)知面試中的無效問題與有效問題
（1）無效問題的表現(xiàn)形式
【案例】這些問題你是不是經(jīng)常問？
（2）有效問題的表象特點
2、有效問題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件
【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件
【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點
【實操演練】識別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點
三、面試官的望聞問切
1、面試的“望聞問切”
（1）如何望？
（2）如何聞？
（3）如何問？
（4）如何切？
2、面試的底層邏輯
【導(dǎo)入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說起
（1）勝任素質(zhì)模型是行為面試法的基礎(chǔ)
（2）結(jié)構(gòu)化面試是行為面試法的基本操作
【引入】結(jié)構(gòu)化面試的基本流程和法則
3、面試的五個面試階段
（1）開場階段：怎么進(jìn)入？
（2）導(dǎo)入階段：從哪里開始導(dǎo)入？
（3）探尋階段：如何讓應(yīng)聘者講述？
（4）收尾階段：該問什么問題？
（5）結(jié)束階段：如何結(jié)束？
4、面試的三大關(guān)鍵因素
（1）問題設(shè)計
（2）STAR原則
（3）追問技術(shù)
4.1問題設(shè)計：結(jié)構(gòu)化問題設(shè)計是關(guān)鍵
【共創(chuàng)演練】基于某崗位能力素質(zhì)的問題設(shè)計
4.2 STAR原則：巔峰面試法則
（1）STAR原則解讀
（2）STAR原則案例
【工具】STAR面試提問觀察模擬表
4.3 追問技術(shù)：沒有追問就沒有真相
【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你
【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)
（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則
【案例演練】基于這個案例，你如何追問？
（2）追問第二步：抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼
【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問？
（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題
【攻略】追問的七大招式
5、面試官聽取行為面試回答的關(guān)鍵
（1）明確性
（2）完整性
（3）證據(jù)性
【共創(chuàng)演練】基于應(yīng)聘者簡歷中擔(dān)任過的某崗位，使用STAR原則設(shè)計問題并演練面試場景
6、火眼金睛看行為：通過應(yīng)聘者肢體語言和行為表現(xiàn)判斷
四、談錢不傷感情：如何與面試者談薪？
1、談薪的基礎(chǔ)是什么
（1）考察認(rèn)知
（2）了解期望
2、談薪的技巧
（1）談判后置法
（2）間接試探法
（3）范圍限定法
（4）標(biāo)桿比較法
（5）期望心理法
（6）欲擒故縱法
3、談薪的管理思維
（1）企業(yè)畫像，用事業(yè)吸引人
（2）態(tài)度誠懇，拒絕花式砍價
（3）全局思維，不忽視其它項
（4）標(biāo)準(zhǔn)明確，不遮掩標(biāo)準(zhǔn)項
（5）知己知彼，掌握薪酬信息
五、背景調(diào)查：把好最后一關(guān)
1、背景調(diào)查的適用范圍
2、背景調(diào)查的注意事項
六、面試評價：誰是你的MR. right?
1、面試評價關(guān)鍵點在哪里？
2、面對應(yīng)聘者的五類評價
【工具】面試評價表
總結(jié)與提升

人才招聘面試培訓(xùn)