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企業(yè)高層人才的選用留

【課程背景】
21世紀什么最重要?人才!很多老板可以說是“求賢若渴”，但環(huán)視公司內(nèi)部，卻發(fā)現(xiàn)似乎無人可用;公司不惜花費高昂的代價挖了很多高級人才(有同行業(yè)同職同崗成功工作經(jīng)驗)，他們來了以后卻似乎是“水土不服”，在企業(yè)總是難以施展;有的高級人才雖然能干，但不可靠，他們的惡性跳槽給公司帶來了巨大的損失，有的甚至是滅頂之災(zāi)，讓公司想用卻不敢用!......
這個世界真的缺人才嗎?不!恰恰相反，這個世界可以說到處都是人才，缺的是發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和適合人才生存與發(fā)展的平臺!
那么，企業(yè)如何在情報的指引下，擁有一雙“識才慧眼”，精準地找出公司所需要的既忠誠可靠又極具勝任力的中、高級人才;如何在情報的指引下，讓企業(yè)能夠真正成為人才輩出、普通人都能創(chuàng)造不凡業(yè)績的好平臺;如何在情報的指引下，從根本上留住人才，讓人才發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔?、忠誠于公司，本課程將為您撥云見日!
【授課對象】企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、尋聘經(jīng)理、情報總監(jiān)等

【課程收益】
1、如何精準地選出既忠誠可靠有極具勝任力的公司中、高級人才
2、如何讓公司真正做到人才輩出，讓普通人都能在公司的平臺上創(chuàng)造卓越的業(yè)績
3、如何從根本上留住員工，讓員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔?、忠誠于公司
【授課方式】以學(xué)員為中心，互動-案例式教學(xué)，小組討論，有針對性地現(xiàn)場演練，現(xiàn)場答疑

【課程大綱】
1、“選”才
(1)問題導(dǎo)入：“德才兼?zhèn)?rdquo;的人到底能不能用?
分析與探討：開國元勛可以說個個都是“德才兼?zhèn)?rdquo;，他們能用嗎?
(2)分析與講解：企業(yè)用人“德”的標(biāo)準
傳統(tǒng)中“識人”的局限性
影響人的組織行為的兩個根本因素
判斷員工“德”的三個維度
商業(yè)間諜的預(yù)防與排查方法介紹
(3)分析與講解：企業(yè)用人“才”的標(biāo)準
分析與講解：當(dāng)前很多企業(yè)中、高層用人“才”的標(biāo)準普遍存在的誤區(qū)
分析與探討：內(nèi)部中、高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎?
林書豪這樣優(yōu)秀的球員能通過“賽馬”的形式選拔出來嗎?曾國藩這樣卓越的將軍能通過“賽馬”的形式選拔出來嗎?
分析與探討：為什么馬云這樣的*人才，卻發(fā)現(xiàn)在人才市場上根本找不到工作?設(shè)想喬布斯這樣的人才如果來到中國，結(jié)果會怎么樣?為什么會出現(xiàn)這樣的情況?對于企業(yè)來說，如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)這樣的人才，并能合理地用他們?
分析與講解：企業(yè)用人“才”的標(biāo)準及尋聘工作流程

2、“用”才
(1)當(dāng)前很多公司中、高層“用”人標(biāo)準、“用”人工作流程介紹及誤區(qū)分析
分析與探討：那些“獵頭”可以說基本都做到了“把合適的人放到合適的崗位”，為什么絕大多數(shù)還是不能創(chuàng)造出理想的業(yè)績?如何讓企業(yè)能夠真正成為人才輩出、普通人都能創(chuàng)造不凡業(yè)績的好平臺?
案例探討：同樣只有“紙上談兵”的本事，為什么趙括兵敗“長平”而貽笑后人，而韓信卻可以成就偉業(yè)而名垂千史?
(2)分析與講解：企業(yè)中、高層“用”人標(biāo)準和“用”人工作流程
分析與探討：企業(yè)的前途和命運真的只能由少數(shù)精英決定嗎?馬云那樣的*人才真的那么難以尋覓和超越嗎?

3、“留”才
(1)分析與講解：當(dāng)前很多公司“留”人普遍存在的誤區(qū)
分析與探討：善待員工、高新、股份、充分授權(quán)、簡單的愿景對于留住高級人才的有效性分析
(2)分析與講解：如何在情報的指引下，從根本上留住公司需要的中、高級人才
分析與探討：什么是“知遇之恩”?“知遇之恩”的核心是什么?趙王給趙括的是 “知遇之恩”嗎?

【課中精彩內(nèi)容節(jié)選】
1、“選”才
很多公司對高層次人才的選才標(biāo)準是“德才兼?zhèn)?rdquo;。這基本是一個“拍腦袋”的標(biāo)準，自古以來的開國元勛可以說個個都是“德才兼?zhèn)?rdquo;，但他們往往不但不能重用，反而要殺!
到底什么是“德”?過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火、坐過牢，是不是就是無“德”，就一定不能用?不是的!梁山好漢個個殺過人、放過火、坐過牢，但在宋江的眼里他們個個可靠!在二戰(zhàn)中立下赫赫戰(zhàn)功，令對手聞風(fēng)喪膽的英國杰出的軍事家，陸軍元帥蒙哥馬利曾經(jīng)也是一個劣跡斑斑的人!漢高祖劉邦以前不過是一個典型的“老流氓”!
到底什么才是“才”?很多企業(yè)“拍腦袋”的標(biāo)準是“有優(yōu)秀過往業(yè)績的業(yè)內(nèi)人士”就是“才”的標(biāo)準!根據(jù)*電視臺的統(tǒng)計，目前我國企業(yè)“空降兵”的存活率只有10%-20%，太多的有著非常優(yōu)異的過往業(yè)績的奇才、天才，“慘死”在求才若渴的新東家!
與此相反，為什么逢戰(zhàn)必輸，屢戰(zhàn)屢敗的文弱書生---曾國藩能夠成為名震天下的“湘軍”的最高統(tǒng)帥?而戰(zhàn)無不勝、攻無不克、戰(zhàn)功卓著、勇猛*的曾國荃和曾國華等將軍卻得不到提拔?為什么項羽手下一個沒有半寸軍功的窩囊門夫---韓信，卻被劉邦挖過去直接拜為大將，后來成為幫助劉邦成就霸業(yè)的、名貫古今的大軍事家?!為什么因為球技太差而被金洲勇士隊、休斯敦火箭隊開除的“垃圾球員”林書豪，到了尼克斯隊很快打出“林瘋狂”!?
如果不經(jīng)過情報的搜集和分析，僅僅憑經(jīng)驗、靠感覺，就很可能看錯一個人，從而錯選一個人，或者錯過一個人才，這都會給你的公司帶來巨大的損失!
如何從眾多的候選人中精準地找出公司需要的中、高級人才?公司的中、高層人才的標(biāo)準是什么?為*限度降低“選”才風(fēng)險，在“選”才之前應(yīng)該搜集哪些情報，如何分析、運用?

2、“用”才
關(guān)于“用”才，很多公司自然想到了“把合適的人放到合適的崗位”、“用人要用他的長處”。這些方法都有一定的作用，但僅僅這么做，在實際工作中也很容易導(dǎo)致用人失敗!那些獵頭候選人大多是曾經(jīng)在“同行業(yè)同職同崗”上有過非常優(yōu)異的過往業(yè)績，經(jīng)過實踐檢驗和證明的高級人才，可以說都是“把合適的人放到了合適的崗位”、“用人用了他的長處”，但結(jié)果是80-90%的候選人還是“死”得很慘!要從根本上“用”好人才，*限度地發(fā)揮人才的潛力，讓企業(yè)能真正做到“人才輩出”，需要情報的指引!為真正做到“用”好才，需要搜集哪些情報，如何分析、運用?

3、“留”才
為了“留”才，很多公司可以說是絞盡腦汁、用心良苦：善待員工、高薪、股份、充分授權(quán)、簡單地給事業(yè)平臺(比如給某個高層員工單獨經(jīng)營一個事業(yè)部的方式)、簡單的愿景。
實踐證明，善待員工、給高薪對留住基層員工有的作用明顯，給股份對于留住中層員工有很大的作用，但這些對與留住企業(yè)高層員工的作用有限(根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，再高的薪水、再多的股份也只能滿足其*層次的需求---生理需求，而這些需求對于企業(yè)高層員工來說，早就已經(jīng)滿足了!)。
一些公司對員工很好，也給員工很高的薪水，職務(wù)已經(jīng)很高了(有的已經(jīng)做到公司總裁了)，也給了員工很高比例的股份，但最終員工還是跳槽了，或者自己開了一家相同類型的公司，成為公司最直接的競爭對手，老板過去給他的“高薪”直接變成了與其競爭的資本!
簡單地充分授權(quán)并不能完全解決中、高層員工勝任力的問題。簡單地給員工事業(yè)平臺，并不能保證他能勝任這個平臺的工作，甚至可能會害了一個干部!同時也會給公司帶來不可估量的損失!(同樣只有“紙上談兵”的本事，劉邦手下的韓信可以成就偉業(yè)而名垂千史，但趙王手下的趙括卻為什么兵敗“長平”而貽笑后人!?)
為了激勵并留住員工，很多公司都給員工描述了公司未來偉大的愿景，但簡單的“鏡中花、水中月”式的愿景很難真正激勵到越來越“精明”的員工!某公司高層給老板寫的辭職信中這樣寫到“腸胃不好,消化不了老板畫的大餅”……!
“魚餌要符合魚兒的胃口，而不是釣魚者”，而要知道魚兒的胃口，也就是知道中、高層員工最最真實、最最根本的需求，從根本上留住人才，需要情報的指引，不能拍腦袋、想當(dāng)然!為留住公司未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的中、高級人才，需要搜集哪些情報，如何分析、運用?
以上謎團，本課程將為您一一解開!

企業(yè)高層人才的選用留