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人力資源管理實戰(zhàn)培訓

課程大綱：
第一單元：HR在企業(yè)的價值
課程導入：從人力資源到人力資本
互聯(lián)網(wǎng)&新生代：HR的思維模式
從四種合作模式到HRBP
HR如何贏得領(lǐng)導的重視？
HR如何贏得業(yè)務部門的支持？
HR的溝通技能與三種說服方式
HR在企業(yè)的價值創(chuàng)造

第二單元：人力資源規(guī)劃
案例分析：人才從買方市場到賣方市場的變化
人力資源規(guī)劃的五項內(nèi)容
企業(yè)人員短缺的上策/中策/下策
人員需求預測的方法
定性分析法
定量分析法
小組討論：企業(yè)人員富余時的上策/中策/下策

第三單元：勝任力與人才招聘
什么是勝任力模型？
構(gòu)建勝任力模型的流程及步驟
勝任力模型在人才招聘中的應用
孔明七觀法與招聘維度
招聘渠道與人才吸引
提升招聘吸引力的治標與治本方法
結(jié)構(gòu)化面試與六種提問方法
視頻分享：提問與追問技巧
情景模擬法與無領(lǐng)導小組的運用
像找合作伙伴一樣找候選人，像約會一樣面試候選人

第四單元：培訓與職業(yè)發(fā)展
培訓成果4-3-3模型
培訓管理體系建設(shè)五大板塊
培訓需求分析的四種方法
三明治課程體系
小組討論：如何建立和激勵內(nèi)訓師隊伍？
案例分析：華為如何激勵導師？
外部講師篩選：行業(yè)經(jīng)驗與授課經(jīng)驗
促進培訓成果轉(zhuǎn)化九成宮
培訓效果評估：*四級評估與菲力普斯投資回報模型
人才的成長與職業(yè)發(fā)展通道
缺乏崗位安置時解決辦法：*式/日本式/中國式

第五單元：績效管理與結(jié)果應用
做績效很麻煩，不做績效很痛苦
現(xiàn)代績效管理的八大作用
小組討論：企業(yè)為什么做績效？
績效管理成功的“一二三法則”
績效管理的工具：KPI與BSC的聯(lián)系與區(qū)別
目標分解的三種風格及優(yōu)缺點
分解目標須考慮的八大要素
設(shè)置目標的SMART原則
公司到部門級KPI的分解方法
平衡計分卡
SWOT分析法
主基二元法
部門到崗位級KPI分解的方法
職責提煉法
四維成像法
產(chǎn)出倒推法
羅列篩選法
缺陷分析法
提取考核指標的“八字方針”
三明治績效面談法
小組討論：績效獎金如何分配？
績效考核分數(shù)的正態(tài)分布
績效結(jié)果應用的六個方向

第六單元：薪酬管理與非物質(zhì)激勵
案例分析：員工同工不同酬的困擾
薪酬結(jié)構(gòu)及三大作用
企業(yè)的四種薪酬戰(zhàn)略定位
崗位價值評估常用的四種方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素計點法
窄帶薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬等級的重合度與級差
小組討論：薪酬制度調(diào)整及風險
15種非物質(zhì)激勵的方法

第七單元：員工關(guān)系與穩(wěn)定性提升
員工關(guān)系的范疇
員工滿意度與穩(wěn)定性模型
員工關(guān)系惡化的三層原因
80%的勞動糾紛，是由于企業(yè)忽視制度設(shè)計和流程控制造成的
勞動合同與試用期管理要求
常見的勞動糾紛案例及預防措施
鄭君對企業(yè)用工風險等級的劃分
員工穩(wěn)定性與創(chuàng)造性提升：鄭君解碼“服從公式”
課后行動計劃：企業(yè)員工關(guān)系自我診斷與改善
課程總結(jié)與答疑

人力資源管理實戰(zhàn)培訓