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如何有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險培訓(xùn)

課程背景
《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺，引暴了大量勞動爭議！各大媒體報道為“勞動爭議井噴”！行內(nèi)專家預(yù)測，今后5年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動爭議將翻倍遞增。
究其原因——
1.勞動者越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識亦明顯增強；
2.不少勞動者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來，防不勝防；
3.企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預(yù)測、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動者；
4.企業(yè)中高層風(fēng)險意識不足、管理責(zé)任意識不足、證據(jù)保留意識不足；
5.企業(yè)中高層想當(dāng)然認(rèn)為“行業(yè)做法、傳統(tǒng)做法都是這樣，應(yīng)該沒問題”，過于相信“行業(yè)做法或傳統(tǒng)做法”；
6.加班費、社保費等用工成本讓企業(yè)無法承受，企業(yè)被迫故意違法操作；
7.企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同等不合法、不規(guī)范，誤導(dǎo)中高層侵犯勞動者；
8.企業(yè)沒有充分利用規(guī)章制度、勞動合同、用工協(xié)議、流程文書表格等設(shè)計出相關(guān)有利于企業(yè)但不違法的條款。
因此，有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險，除了人力資源管理者必須掌握預(yù)防勞動用工風(fēng)險的知識技能外，其他中高層也應(yīng)該學(xué)習(xí)、了解相關(guān)知識技能！
課程目的
通過專業(yè)、系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)，可以讓中高層管理者
①了解、認(rèn)識日常管理過程中隱藏的勞動用工風(fēng)險，
②迅速掌握預(yù)防、化解勞動用工風(fēng)險的知識與技能，
③強化中高層的風(fēng)險意識、責(zé)任意識，
④形成預(yù)測勞動用工風(fēng)險的思維方式，
⑤最終達(dá)到規(guī)避勞動用工風(fēng)險和提升人力資源管理水平的效果！

課程大綱
一、總則
1.簡要介紹員工關(guān)系的系統(tǒng)管理。
2.在員工關(guān)系管理中，人力資源部門的職責(zé)。
3.在員工關(guān)系管理中，用人部門經(jīng)理的職責(zé)。

二、招聘錄用
1.招聘前用人部門明確該崗位的工作職責(zé)，是做好預(yù)防用工風(fēng)險的第一步。
2.《工作職責(zé)》或《崗位說明書》應(yīng)該由哪個部門來完成？
3.用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風(fēng)險，該怎樣防范？
4.如何設(shè)計《入職登記表，以嚴(yán)抓勞動者的“應(yīng)聘欺詐”？
5.如何應(yīng)對勞動者拒絕簽收有關(guān)書面（如處分、辭退）通知？
6.如何避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經(jīng)濟補償？
7.如何避免招用尚未與原單位解除勞動關(guān)系的勞動者，以防止對原單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任？
8.什么時候為*時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？
9.收取勞動者提交的資料時必須要注意的細(xì)節(jié)問題？勞動者未能提交相關(guān)資料時，如何處理？
10.辦妥錄用手續(xù)后，人力資源部、財務(wù)部、用人部門的橫向協(xié)調(diào)應(yīng)注意什么？
11.崗前培訓(xùn)要注意什么細(xì)節(jié)。

三、勞動合同的訂立與履行
1.聘用在校學(xué)生、退休人員，應(yīng)注意什么？
2.法律禁止簽訂試用期協(xié)議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
3.合同終止日期該如何約定，以減少人力資源部管理過程的工作量？
4.如何理解“連續(xù)工作滿十年”，采用勞務(wù)派遣方式能否規(guī)避此問題？
5.試用期滿前轉(zhuǎn)正考評過程中必須注意的細(xì)節(jié)問題。
6.如何界定勞動者不符合錄用條件？
7.如何界定勞動者不能勝任工作？績效管理中必須注意哪些細(xì)節(jié)問題？
8.如何約定工作崗位和薪酬條款，以規(guī)避用人單位不得隨意單方變更崗位和薪酬的法律規(guī)定？
9.勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細(xì)節(jié)問題。
10.勞動者拒絕簽訂、續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
11.用人單位并購時必須注意的風(fēng)險問題（如經(jīng)濟補償、工齡、勞動爭議）？

四、勞動合同的解除與補償
1.合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2.如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟補償?shù)呢?zé)任？
3.怎樣理解末位淘汰？
4.如何避免用人部門經(jīng)理擅自辭退員工所產(chǎn)生的風(fēng)險？
5.到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？
6.勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？
7.用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？
8.什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？
9.對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
10.如何妥善處理問題員工？用人部門經(jīng)理的權(quán)限有多大？
11.關(guān)于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
12.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
13.離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

五、工資報酬、考勤管理
1.怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”？
2.用人單位與勞動者約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付，那么對貨款回收的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)？
3.對每周固定加班1天的員工，其工資單未列明加班工資，有什么風(fēng)險？
4.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？
5.如何規(guī)避勞動者擅自延長加班時間，以索取加班費？
6.女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？

六、規(guī)章制度、員工手冊
1.用人部門如何配合HR部門制定員工手冊？
2.制定規(guī)章制度，勞資雙方必須平等協(xié)商確定，如何操作？
3.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
4.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？如何規(guī)避經(jīng)濟處罰？
5.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？
6.無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
7.獎懲制度實例條款分享。

七、勞動爭議處理
1. 用人單位敗訴原因透析；
2. 如何確定勞動爭議案件的管轄？
3. 關(guān)于以公開為主、不公開為輔的審理方式；勞動合同如何約定審理方式？
4. 當(dāng)事人申請仲裁的時效如何計算？如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
5. 如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？
6. 上班才一個月的勞動者被解雇，利用時效制度可以獲得20個月以上工資的賠償，用人單位如何有效應(yīng)對？
7. 女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理。
8. 實際上，很多被訴單位都不愿在答辯期間提交答辯書，為什么？
9. 開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關(guān)鍵問題？
10. 關(guān)于舉證責(zé)任的分配與舉證不能的后果。
11. 員工向單位提出相關(guān)請求時，應(yīng)不可忽視地要求其提交書面請求。

如何有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險培訓(xùn)