面試從未失手——金牌面試官30分鐘高效面試法
講師：陳曉華 瀏覽次數(shù)：2568
課程描述INTRODUCTION
金牌面試官的課程
培訓(xùn)講師：陳曉華
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
金牌面試官的課程
課程背景：
企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭。很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)了大量不合格人員，因此業(yè)績下滑，人員能力不足而且短時(shí)間又難以提升，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟(jì)損失?，F(xiàn)實(shí)工作中我們也經(jīng)常發(fā)些，有些面試官面試的人選入職后業(yè)績好，離職率低，人好用；有些面試官面試的人選入職后甚至連日常工作都做不好，部門矛盾不斷，離職率居高不下，其實(shí)識人是有技巧的。
如何提升招聘質(zhì)量，如何科學(xué)的評價(jià)人才的能力和素質(zhì)，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的問題，只有提升管理者人才面試與甄選的能力，讓管理者對招聘有全流程的認(rèn)識和理解，并且熟練掌握人才面試與甄選方法，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
授課特色：五星教學(xué)法
第一步、聚焦目標(biāo)。用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發(fā)學(xué)員思考；
第二步、激活舊知。發(fā)動學(xué)員討論，啟動學(xué)員解決問題的經(jīng)驗(yàn)，喚醒舊的知識；
第三步、論證新知。老師總結(jié)歸納學(xué)員的觀點(diǎn)，提煉出新的觀點(diǎn)，工具和方法；
第四步、應(yīng)用新知。讓學(xué)員應(yīng)用新的工具和方法反復(fù)演練，老師點(diǎn)評，直到掌握；
第五步、融會貫通。學(xué)員將所學(xué)的方法和工具應(yīng)用到實(shí)際工作中去，靈活運(yùn)用。
課程對象：人力資源部門人員、各部門經(jīng)理（主管）及涉及員工招聘選拔工作的相關(guān)人員。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程大綱
第一講 認(rèn)知篇——識人選材的價(jià)值
1. 管理案例：招聘面試案例
2. 互動討論：該案例中面試的過程有何不妥？
3. 照鏡子：面試過程中的常見問題您公司有嗎？
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理解不一
評分尺度差異太大
僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)好惡
尋找超人
面試流程不完整或關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失
輕信應(yīng)聘人員
與我相似者優(yōu)先
4. 實(shí)景案例：選錯人的代價(jià)
5. 現(xiàn)場體驗(yàn)：算算招聘的成本
6. 復(fù)盤與反思：如何把好選材關(guān)
7. 深度點(diǎn)評：把好選材關(guān)的策略：
統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)且互相理解一致
優(yōu)化面試流程
面試輔助工具熟練運(yùn)用
面試官進(jìn)階培訓(xùn)
第二講 規(guī)劃篇——選材準(zhǔn)備工作要做到位
1. 互動討論：招聘面試中人力資源經(jīng)理與業(yè)務(wù)管理者的角色定位
2. 點(diǎn)評：招聘面試中業(yè)務(wù)管理者與人力資源經(jīng)理的職責(zé)分工
3. 知識點(diǎn)：選材準(zhǔn)備工作要做到位，招聘前需進(jìn)行四個(gè)確認(rèn)
A 招聘原因
B 人員效能編制審核
C 確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)：崗位的勝任素質(zhì)模型及任職資格標(biāo)準(zhǔn)
討論互動：假如您是公司負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人，您會選擇招聘什么樣的人呢？
總裁視角：招聘標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)澄清：招聘標(biāo)準(zhǔn)具體構(gòu)成
硬性標(biāo)準(zhǔn)
知識技能
能力素質(zhì)
特質(zhì)動機(jī)
專業(yè)視角：任職資格標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)例演示：任職資格標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例演示
實(shí)景案例：某公司優(yōu)秀銷售員職位分析及面試考核維度
專業(yè)視角：勝任素質(zhì)模型
現(xiàn)場體驗(yàn)：認(rèn)識常用的員工和管理者勝任力模型
討論反思：如何建立目標(biāo)崗位的勝任力模型？
技術(shù)導(dǎo)入：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的常用技術(shù)
技術(shù)練習(xí)：以小組為單位，嘗試為目標(biāo)崗位建立勝任力模型
復(fù)盤與反思：任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的區(qū)別
任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的整合使用
D 人才畫像
4. 深度點(diǎn)評：有效招聘的四個(gè)特征
基于企業(yè)的人才戰(zhàn)略
清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)及高效的甄選流程
雇主品牌
面試官
第三講 流程篇——改善招聘選材流程
1. 案例分享：某集團(tuán)公司校園招聘流程
阿里巴巴招聘面試流程
某集團(tuán)企業(yè)三輪面試的重點(diǎn)和步驟
2. 互動討論：一次完整的招聘都包含哪些環(huán)節(jié)
3. 照鏡子：回顧本企業(yè)的招聘流程
4. 知識點(diǎn)導(dǎo)入：典型的招聘流程結(jié)構(gòu)
1) 優(yōu)化職位說明書與招聘廣告
案例分享：職位說明書的差異
這個(gè)招聘廣告為什么沒有吸引力？
2) 簡歷篩選之要點(diǎn)
簡歷中的疑點(diǎn)
簡歷中的關(guān)鍵點(diǎn)
擠掉簡歷中的水分
求職登記表的大用處
3) 巧用電話面試
何時(shí)需要電話面試
電話面試的關(guān)鍵點(diǎn)
4) 何時(shí)使用人才測評
人才測評的類型和價(jià)值
人才測評解讀原則和要點(diǎn)
5) 面試現(xiàn)場注意點(diǎn)
硬件環(huán)境布置
時(shí)間控制
程序控制
風(fēng)險(xiǎn)控制
6) 背景調(diào)查的使用
5. 總結(jié)：面試流程之面試前匯總
后勤安排
面試官的準(zhǔn)備工作
第四講 技術(shù)篇——掌握面試核心技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試之30分鐘高效行為面試法
1. 互動討論：分享一下你最近做過的一次印象最深刻的面試
2. 技術(shù)導(dǎo)入：四步識人法 望聞問切
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的分類
結(jié)構(gòu)化面試之30分鐘行為面試法
3. 討論互動：為何首推運(yùn)用30分鐘行為面試法
4. 點(diǎn)評總結(jié)：行為面試法基本原理
行為面試法特點(diǎn)和優(yōu)勢
行為面試法高效度
行為面試三則
行為面試法則1. 導(dǎo)入性問題
行為面試法則2. STAR
行為面試流程法則3. 追問,深挖再深挖
5. 角色扮演：用行為面試技術(shù)進(jìn)行面試
6. 討論互動：如何處理BEI面試中的難題
7. 深度點(diǎn)評：應(yīng)對BEI面試難題的三大技巧
8. 互動討論：如何識別贊許性或欺騙性的言語與行為
9. 知識點(diǎn)：行為面試的傾聽與觀察技巧
有效傾聽的幾點(diǎn)要求
聆聽的多層次
面試中觀察點(diǎn)的設(shè)置
識別肢體語言背后傳遞的信息
10. 記錄模板：行為面試的記錄技巧
需要記錄的內(nèi)容
記錄的技巧和要點(diǎn)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù) （略）
情景模擬面試技術(shù)（略）
第五講 決策篇——面試結(jié)果評估與人事決策權(quán)衡 (略)
第六講 升級篇——面試官進(jìn)階之路
1. 管理案例：*企業(yè)的面試官進(jìn)階
2. 深度點(diǎn)評：面試官認(rèn)證及管理
面試官選拔
面試官的培訓(xùn)與考核認(rèn)證
面試官的權(quán)利和義務(wù)
面試官的工作模式
面試官淘汰及再認(rèn)證
3. 復(fù)盤與反思：制定行動計(jì)劃
4. 課程總結(jié)/互動答疑/作業(yè)布置
制定行動計(jì)劃
感悟：一句話總結(jié)培訓(xùn)感悟
金牌面試官的課程
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/64728.html
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