中國海洋大學(xué)工業(yè)管理碩士,人力資源、團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家,國家認(rèn)證一級(jí)培訓(xùn)師、咨詢師, 2011年度23省市工信委評(píng)比百強(qiáng)培訓(xùn)師。曾任新加坡公司區(qū)域銷售經(jīng)理,世紀(jì)商務(wù)有限公司總經(jīng)理、管理顧問,世界機(jī)械500強(qiáng)公司培訓(xùn)師、咨詢師,豐富的企業(yè)人力資源管理、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合多年實(shí)際管理和咨詢經(jīng)驗(yàn),已形成一套完整的基【點(diǎn)擊詳細(xì)】
HR 報(bào)的薪資低于期望,不敢開口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話術(shù):感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠講,這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢,不然我就直接接外面的offer了,也
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績(jī)效來提升整體效能,具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績(jī)效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績(jī)效問題,良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合,薪酬和績(jī)效管理是基礎(chǔ),如同吃 10 個(gè)饅頭飽了,不能只關(guān)
任何時(shí)候都可提漲薪,具體如下: 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期,如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月,趕上晉升季,公司借此控制人力預(yù)算和成本,集體行動(dòng)。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪,即便公司取消調(diào)薪窗口,業(yè)務(wù)骨干若
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難,以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍,取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn),看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績(jī)效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難:按業(yè)績(jī)計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值的市場(chǎng)重新定位,主要考量?jī)蓚€(gè)要素: 1、外部市場(chǎng)薪酬
薪酬倒掛對(duì)老員工不公平,解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級(jí)別低、經(jīng)驗(yàn)少但工資比自己高,不知何去何從,還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心,從客觀看,是當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來,新項(xiàng)目可能延
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪,提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率,就一定不能過于直接,以下六個(gè)前期的鋪墊問題千萬不能忽略: 一、您為什么會(huì)從之前的公司離職? 二、您對(duì)我們公司之前有過了解嗎?為什么會(huì)選擇給我們投遞簡(jiǎn)歷? 三、您是