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香港國際照明產(chǎn)業(yè)研究中心企業(yè)資源整合與系統(tǒng)運(yùn)營管理專家。“快樂績效管理模式”和“1+N企業(yè)系統(tǒng)化運(yùn)營”創(chuàng)始人. 曾擔(dān)任廣東天富集團(tuán)營銷副總經(jīng)理；喬森電氣（中國）有限公司總監(jiān)、管理委員會主任；曾擔(dān)任我國燈飾照明行業(yè)第一家企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院--華藝燈飾照明股份公司澳克士培訓(xùn)學(xué)院院長。 他用了不到1年半的時(shí)間,【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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量化指標(biāo)與主觀評價(jià)結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)（如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評價(jià)（如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實(shí)現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 155 瀏覽次數(shù)

如何保證績效結(jié)果的公平公正？

在做績效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo)，且指標(biāo)要確定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級等方面，本身存在權(quán)限區(qū)別，但在

鐘意 132 瀏覽次數(shù)

績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)一致性

某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標(biāo)。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績

陳賽紅 165 瀏覽次數(shù)

績效分析如何開展，四個(gè)維度分析

績效評價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通常可以從四個(gè)維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

鐘意 2728 瀏覽次數(shù)

績效考評手段并不是萬能的

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時(shí)，績效考評機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例，其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑，此時(shí)改變銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績效手段已難以拉動(dòng)銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動(dòng)力與潛力，以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境，用組織能力的確定

張一楠 54 瀏覽次數(shù)

績效考核管理進(jìn)行細(xì)化 ，可通過兩個(gè)方面

在做績效管理時(shí)，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標(biāo)卻不好評分的問題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個(gè)指標(biāo)，本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因?yàn)楦拍钐\統(tǒng)，

鐘意 203 瀏覽次數(shù)

用好績效溝通6步法，團(tuán)隊(duì)問題減少80%

做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個(gè)事情，覺得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾?，你沒有時(shí)間和員工進(jìn)行績效面談。員工的工作就會出

陳思岐 2439 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號

很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知，認(rèn)為績效提升就意味著員工成長，實(shí)際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個(gè)人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實(shí)則適得其反。

陳思岐 242 瀏覽次數(shù)