1、曾任中國(guó)二十冶集團(tuán)公司(大型央企集團(tuán))、三一重工(知名上市公司)人力資源部長(zhǎng),在薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、工作分析、培訓(xùn)管理等方面有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和理論研究。任職期間,多次獲得單位獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)。
2、曾作為管理顧問,幫助江蘇高成地產(chǎn)等企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度,輔導(dǎo)培訓(xùn)并落地執(zhí)行,收到較好效果。
<【點(diǎn)擊詳細(xì)】
回顧上一年企業(yè)發(fā)展,績(jī)效考核存在問題,員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好,注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起,指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核,不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一,考核需多
在績(jī)效管理中,因提取過多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問題,所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo),可采用六維度指標(biāo)篩選法: 一、可理解:指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解,若大家不明白考核指標(biāo)含義,考核意義不大。 二、可控制:崗位工作人員應(yīng)能直接
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績(jī)效基本無關(guān)。例如一
主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn): 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分,在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效,要確保
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),要注意以下五個(gè)核心原則: 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低,否則不經(jīng)過努力就能達(dá)到,會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān);也不能過高,若員工再努力都無法達(dá)到,就不會(huì)努力,績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬不要等到試用期結(jié)束再考,因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?,是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔,其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià),判斷新員工的能
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績(jī)效,企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系,使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強(qiáng)