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比起談薪，更應該關心這些隱形收入，因為如果不是個人履歷非常優(yōu)秀，其實談薪空間不大，反而這些隱形收入更重要。 一、了解清楚薪資結構是怎樣的，底薪是有責的還是無責的，別6k工資，4k都是要考核的。 二、試用期薪資打不打折，一般試用期...
靠每年調薪實現大幅度漲薪，不要天真了，跳槽才是漲工資最快的方式，分享三個跳槽的黃金時間節(jié)點。 第一，公司發(fā)展的巔峰時期。都聽說過，站在風口上豬都能起飛，哪怕你是一個再普通不過的人，當行業(yè)或者公司處在風口，你個人的含金量，就會被很大程度...
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現在到市場上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬元。這種情況很多企業(yè)都會遇到，招聘來的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現象就是薪資倒掛，出現...
企業(yè)到底是為崗位能力還是績效付薪？其中崗位工資是基于崗位本身的價值，能力工資的基礎管理，假設是員工技能高貢獻就大，績效工資的主要特點是為結果付薪，單獨看這三種付薪模式都有其弊端。比如： 一、內部晉升機會總是有限的,崗位工資會形成按部就...
企業(yè)的老員工，從創(chuàng)業(yè)就在這兒了，我忠于企業(yè)，從無二心，深得老板和員工的信任，我吃苦耐勞，加班加點，從無怨言，像我這樣的員工，企業(yè)是不是應該給我更優(yōu)厚的薪酬回報？回答這個問題，其實就牽扯出一個薪酬理念，企業(yè)到底是在為什么付薪？商業(yè)社會一個底層...
薪酬架構設計是薪酬體系設計最核心的環(huán)節(jié)，簡要介紹一下薪酬架構設計的內容，薪酬架構設計包含八大要素： 一、薪酬支付依據。是為崗位、能力，還是為績效付薪，這決定了是采取崗位工資制、能力工資制還是績效工資制。 二、薪酬模式。是采取傳統(tǒng)...
在開展薪酬體系設計時，不可避免的要與外部薪酬進行對標或者是比較，外部薪酬調研又可以為自己企業(yè)的薪酬設計與調整提供依據，可以評估競爭對手的人力成本，同時也是對自己職位評估結果的一種檢驗，外部薪酬調查劃分為兩種方法： 一、有錢的方法。 ...
很多企業(yè)想培養(yǎng)自己的培訓師，但卻不知道應該如何設計培訓師的課酬。首先要確定培訓師的基礎課酬，也就是他們每小時的固定授課費用，這個基礎課酬沒有一個通用的標準，可以參考當地外部培訓師的費用，同時結合企業(yè)自身的薪酬水平，確定一個相對合理的標準，請...
有沒有做到薪酬調研呢？有三個要點，總結起來是12個字，實地調研，數據分析，多重驗證。也就是要實地的去做薪酬的調研，一定不要道聽途說，因為每個人告訴你的數值都有可能帶著他自己的主觀想法。比如去問一個技術部門的人，一般同行的技術人員能夠拿到多少...
在過去的一段時間里，底薪加提成的薪酬模式，曾經是許多企業(yè)的首選，這種模式下，員工的薪資，它是有固定的底薪加根據業(yè)績產生的提成組成，但是隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展需求的升級，這種傳統(tǒng)的薪酬模式已經逐漸暴露出諸多的問題出來。比如激勵作用不明顯...
企業(yè)的薪酬管理是否到位，這五大特征缺一不可。很多企業(yè)，老板常常抱怨，明明做了薪酬績效，問題還是層出不窮。企業(yè)規(guī)模做大了，員工的生產效率反而不如從前了，不但招不到優(yōu)秀的人才，自己的人還被同行挖走，能力強的員工留不住，能力差的員工不愿走。但凡薪...
企業(yè)這樣設計薪酬體系，員工才會拼命干。許多老板為追求短平快，而去做股權激勵，卻找不到合適的激勵對象，其實，中小制造型企業(yè)的苦惱不在于不舍得分錢，而在于難以確定分配對象以及分配比例，究其本質，是因為在過往的管理過程中，企業(yè)沒有建立健全的薪酬體...
很多求職者在面試中好不容易將offer拿到手，卻后悔把工資談低了，現實就是，如果沒有在一開始就把薪資談到滿意的價位，往后的上漲空間會更難，與其之后花費大量時間成本等待調薪，還不一定能達到心理預期，不如一開始就談成功，以下三個談薪的正確打開方...
面試談薪時機如何選擇？很多求職者接到HR或獵頭電話時，都比較關注薪酬范圍，通常獵頭給出的薪酬范圍是接近企業(yè)給出的最高區(qū)間。舉例：企業(yè)給出的年薪是40到60W，而獵頭大部分情況下會說60W或以上，因為獵頭都傾向于通過高薪來吸引候選人，先把候選...
對于職場人，漲薪幅度最大的方式是什么？是在一家公司努力工作，完成領導布置的任務，然后每年獲得薪資5%到10%的增長，還是付出120精力和時間，像拼命三郎一樣經常加班，超額完成公司下達的目標或業(yè)績，獲得部門領導的認可和隨之而來的升值，以10%...
面試同一崗位，兩個工作經驗能力不相上下的求職者，最終所獲得的薪資卻截然不同，并且存在一定差距，為什么會出現這種差別？有時候或許不是我們不夠優(yōu)秀，而是在面試中不懂得如何彈性，而事實上，面試高薪都是談出來的，每一場面試的本質是求職者和面試官的一...
面試薪水達不到期望，很多時候往往不是能力問題，而是因為不會面試。談薪明明可以拿10K的薪水，最后卻只能拿8K，明明可以增長30%以上薪資，卻只增長了10%，那么面試中應該如何談薪呢？ 第一個，了解薪資結構組成，把握談薪主動權，不了解自...
你的期望薪資是多少？當面試官問你期望薪資時，知道怎么回答嗎？是否做好了面試談薪前的準備？通?；卮疬@個問題前，需要做好以下準備。 第一個，了解市場薪酬行情，評估自己的市場價值，根據市場薪資行情，對比崗位職責和任職要求，評估自身的市場價值...
如何在面試談薪中避免踩坑？一些求職者找工作時，面試環(huán)節(jié)一切都很順利，可入職時才發(fā)現到手薪資和面談薪資不一樣，這是為什么？難道是企業(yè)突然變卦了？而事實上是很多求職者由于缺乏經驗，在面試談薪時經常踩坑。那么在面試談薪中，求職者需要避開哪些坑呢？...
小王在一家公司工作兩年，他去找領導提加薪，領導不同意，請問小王是走還是繼續(xù)留？這是很多職場打工人遇到的問題，工作好幾年沒有加薪或者加薪幅度少，到底該不該向領導提加薪？如果提加薪失敗了，是走還是留？ 第一個問題，當你覺得付出大于回報的時...
已經有越來越多的企業(yè)在開始實現績效管理，但見成效的企業(yè)其實并不多，很大程度上是因為認知不夠全面，存在錯誤的理解，那么績效管理普遍存在的誤區(qū)有哪些？ 第一誤區(qū)，用未來的收益激勵當下的人才。這句話本身就是個偽命題，如果員工當下已經是人才了...
如果去面試一個新工作對方，HR問你期望的薪酬是多少，千萬不要著急的報出自己的底牌。 第一條，可以先問問，您公司一定會有一個成熟的薪酬體系，您能否先給我介紹一下這個崗位的預算，明明是15000，結果自己才報了9000，想想不是白白虧了6...
給員工很低的底薪，加一個高提成，完成目標了就能夠拿到更多的錢。這樣子簡單粗暴的激勵是沒有辦法有結果的，因為老板心里面總是想著給員工固定的高工資之后，大家就不會努力工作了，這在勞動密集型行業(yè)確實如此，但今天很多工作就是要靠腦力，要靠創(chuàng)造底薪加...
實際上大家拿到的薪資是要保密的，什么東西到底可以公開，那就是加工資的規(guī)則，加獎金的規(guī)則是可以公開的。比如我們同樣是五級的人，那么五級的人工資大概率肯定是比四級的高。每上一個臺階，大概他的薪資幅度大概是多少？這個可以公開，然后五級人怎么樣的情...
薪資倒掛問題怎么去解決？很多員工確實是會知道的，有一種方法可以解決，但它不是完美的，其實沒有一種完美的方法。只能相對來可以解決一下這幾個問題，四個做法： 第一個做法，可以給他簽約津貼、簽字費。比如我們的這個崗位的員工工資都是12000...
績效考核基于過去業(yè)績的總結，著力于對員工的獎懲。最終看的是結果，這個結果好和不好，取決于我們之前對于這個員工的預期，這是沒有任何問題的。舉個例子，如果你家里有小孩兒，上這個小學，他的考試成績，比如他這次考了90分，請問這個90分是好還是不好...
在績效考核當中，管理者常犯的八個錯誤。 第一個，暈輪效應。只看到了員工的優(yōu)點，而忽略了他的缺點，真的是一白遮百丑，而被考核者也因此滋生了驕傲自滿的情緒，而他的這種缺點，如果長期存在下去，有的時候會給團隊，甚至給企業(yè)帶來極大的災難。 ...
KPI是不是越來越不太好用了呢？有時候考核總是考核個寂寞。其實KPI它是以財務指標為核心的，很多崗位的考核都要求以數量、時間、質量、成本這四個為基礎，然后再延伸為四大項，完成率、及時率、合格率以及控制率。 可現實當中，很多崗位的貢獻不...
很多hr在做薪酬體系的時候，都會問是寬帶好還是窄帶好.舉一個例子，一家擁有6000名員工的機械制造公司，在劃分職位層級的時候會出現兩種模式。 第一種,是公司內部劃分四個層級，生產人員、銷售專員、銷售經理和高級管理層。 第二種,是...
當公司出現了這五類征兆，可能面臨著績效體系的崩潰。 第一個，大部分的員工持續(xù)的產生怨恨，因為不能恰當準確的反饋他們的績效，所以就在次次傷害他們的自尊。 第二個，人員流動的增加，因為績效考核過程的不公平，會造成現在很多員工身體上的...