作為HR如何提高公司的凝聚力和活力，想靠HR去提高公司的凝聚力和活力，我個人覺得太難了。這個事兒就好比一個企業(yè)做績效考核，怎么樣能做的成功做的大家都接受。如果說沒有管理者，管理者的水平參差不齊，很low。你這個事情想做的有凝聚力，活力很難。所以說我倒覺得對于這個問題，我們可以這樣去思考。我的企業(yè)*的凝聚力就是員工之間是不怎么樣去主動相互溝通的。那我認為這是沒有凝聚力的。還有一種情況下，比如說我們再往高一個級別，就是部門之間墻比較深。業(yè)務部門主管之間的溝通完全是靠向上反饋，通過總監(jiān)級或者經(jīng)理級的溝通，他們才能有效的去做整個的業(yè)務合作。也就是主管之間不愿意溝通，只有上升一個層級，那我覺得凝聚力有問題。還有一種情況下，就是業(yè)務經(jīng)理之間或者總監(jiān)之間相互去拆臺。尤其是在高管會議的過程當中去相互的去推卸責任，這就屬于級別更嚴重的這種沒有凝聚力了。所以這是我們講的凝聚力，你從低到高都是什么呢？我們能不能把它定義出來，這是所謂從低到高的行為，這是我們不想看到的行為。那你想看到的行為是什么呢？員工之間有效的溝通。主管之間怎么樣有效的溝通，高管之間怎么樣能夠相互的配合，對吧？也就是說，凝聚力不好的行為是你現(xiàn)在的現(xiàn)象，好的行為是你所列舉出來所希望的，那這種情況下我們能看到現(xiàn)狀，我們也有一個所謂的目標。在這個過程當中，我們再去找行動的這個方向，所以說就是怎么去提高凝聚力。這個凝聚力我們還沒有想清楚怎么去定義。那你說那凝聚力怎么提升，從這種角度來去講很難。所以就是老板把你叫來說我覺得公司最近凝聚力不是特別好，我們怎么去提高呢？HR去搞個報告或者說搞個方案。所以說這個角度，我們首先就要去從所謂的凝聚力，從活力要去做拆解，老板心中的凝聚力和我的凝聚力的定義是不是一樣的，不一定哦，我所看到的行為和老板所看到的行為，是不是都代表凝聚力不好呢？如果都是的話，他所看到的那個不好的級別和我的級別是不是一樣，甚至他所看到的凝聚力不好，還沒有更深層次更深的這種級別是我HR沒有看到的。所以我要把這些內容全部能夠想起來，然后跟老板再去溝通。就我一定要明白老板背后的一個邏輯，他做這件事情他看到了什么，他是怎么想的。他的這個邏輯我得刨出來，否則的話我出的那個方案或者說我做的很多東西，不一定是老板想要的。
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