在薪酬體系搭建的過程當中，經常我們會聽到一個詞兒叫做公平性。但是往往這種公平性都是被我們內部所打破的。為什么呢？在員工看來，工資他就是談來的對吧？入職的時候只要談的好，那入職的工資就高。至于未來是否有漲幅，那真的是遙不可及。而在管理者看來，工資是比較著來的，看看公司里面其他的人的工資，再比一比某一個崗位的工資，然后做一個決定。在招聘經理看來，這個工資可能大多數是由外部市場決定的。那這個職位熱門，當然工資就會給的高一些了。久而久之，我們的薪酬真的是慘不忍睹，什么樣的都有。作為薪酬經理，我們再去整個優(yōu)化薪酬體系的時候，如果說想做到相對的內部的公平性，那需要去考慮一些什么因素呢？四個因素我們一塊兒分享一下。
第一是外部人才市場價格的變動。之前某一家企業(yè)為一個鉗工的崗位，開出了月薪2萬的薪酬。因為當時這個工種的從業(yè)人數確實比較少。如果隨著后期這個工種人才不斷的涌入當地的這種市場，那薪酬自然會有一些浮動。包括現在元宇宙比較火，那一些新興的植被伴隨著就產生了，那市場上不多見，自然工資就會高。
第二是職位層級的高低。為什么不是能力呢？因為能力很難在外部市場通過一些數據的比較能夠get到。再有職位的高低是反映了這個職責的重要性。你說一個前臺他能力真的很強，那一定是通過職位的晉升來去做工資的漲幅。即使沒有晉升，有一定的漲幅，也不可能達到主管的水平。
第三是任職者的工作業(yè)績，以業(yè)績去付薪，是很多老板特別希望的。一方面新進入的員工我們都會以過去他的業(yè)績或者績效來預測未來的業(yè)績和績效。按照原來的高績效，我們就定一個比較高的薪酬。而原有的工作業(yè)績好的員工，在薪酬調整的過程當中，我們也應該給予更多的一些機會。
第四是任職者的工作的經驗，能力，工作潛力。說白了這就是以能力付薪。但是以能力付薪，我們還是要以職位付薪為基礎。所以外部的市場和企業(yè)的發(fā)展是決定了你的整個的薪酬的策略。職位的層級可能決定了你的薪酬的級別。工作業(yè)績決定了你整個薪酬的結構，工作的能力潛力真的決定了我們整個薪酬的中長期的激勵。所以在企業(yè)內部不同職位員工的不同業(yè)績之間，我們要具備一定的公平性。同時外部市場也要具備競爭力，從而保留住優(yōu)秀的員工。
轉載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/111944.html
