每到年底，網(wǎng)上就會有曬年終獎的，有的時候發(fā)了十幾個月工資，然后一群羨慕嫉妒恨，唉人家的企業(yè)。那么這種羨慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顧名思義，就是衡量固定薪酬與浮動薪酬，也就是年度收入中工資與獎金這兩者的權重占比，比如某級別年終獎標準為兩個月工資，固浮比就等于十二個月工資，除以兩個月工資等于六比一，按照固浮比系數(shù)的大小，可以將薪酬分為以下三種類型：
一、高彈性薪酬模式。這是一種激勵性很強的薪酬模式，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至為零。典型的比如：銷售人員零底薪提成制，這種薪酬模式員工能獲得多少薪酬，完全依賴于工作績效的好壞，當企業(yè)業(yè)績好，員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬會非常高。這種模式也存在一定弊端，當績效非常差時，薪酬則非常低，甚至為零，員工收入波動較大，也會缺乏安全感及保障，也難以培養(yǎng)員工忠誠度，同時這種模式下，員工的壓力會非常大，因而流失率較高。
二、高穩(wěn)定薪酬模式。這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至為零。典型的比如：某些行政類崗位執(zhí)行的職位工資制，這種薪酬模式員工的收入非常穩(wěn)定，獲得全額的薪酬幾乎沒有什么風險。這種模式的弊端在于缺乏激勵功能，容易導致員工惰性喪失進取性。
三、調和性薪酬模式。這是一種既有激勵性，又有穩(wěn)定性的薪酬模式，固定薪酬和浮動薪酬各占適中的比例，以年終獎為例，一般年終獎標準為兩到四個月工資，固浮比一般在六比一至三比一之間，前面提到的年終獎發(fā)十幾個月的企業(yè)，顯然是采取的高彈性薪酬模式，企業(yè)效益好的情況下，員工可以拿到十幾個月工資的獎金，效益不好時可能年終獎就為零了，這體現(xiàn)的是高風險高收益的薪酬理念，采取這種薪酬模式的企業(yè)，其固定薪酬的水平相對會較低，企業(yè)效益好時，員工整體收益較外部市場要高，而效益不好時，員工整體收益其實可能是較外部市場要低的，所以不能*的發(fā)十幾個月工資的企業(yè)，其員工的整體收入就比別人要高，當然碰上某些企業(yè)連續(xù)多年業(yè)績持續(xù)遞增式增長，作為其員工就偷著樂吧。當然這背后員工的工作負荷、工作壓力也是非常大的，表面的光鮮其背后是多少的汗水和淚水，了解了這些，還羨慕人家的企業(yè)嗎？企業(yè)采取哪種薪酬模式，其固浮比設定為多少，主要是看企業(yè)的性質及發(fā)展階段，以及企業(yè)的戰(zhàn)略與文化理念，包括不同崗位的特性，所以全面照搬借用管理模式?jīng)]有對錯，只看怎么合適有效效而已。
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