企業(yè)在設計薪酬的過程中，通常會面臨五大難題。
1、就是企業(yè)究竟該拿出多少錢來做激勵，股東利益和員工利益應該如何去平衡？
2、就是怎么去按照貢獻的大小去確定各個崗位的薪酬分配比例的問題。
3、就是如何按照價值貢獻來確定員工的薪酬水平，你的固定工資和浮動工資應該怎么去設計？
4、就是企業(yè)的效益逐步下滑，在甚至虧損的時候，員工的工資和獎金要不要去調(diào)整？
5、怎么去設計中長期的激勵，打造利益共同體？
那怎么樣才能夠設計出一套科學合理的分配機制呢？有四大原則。
1、就是分錢機制要導向增量激勵，增量激勵包含三個方面，一個就是業(yè)務增長，比如說像你的銷售額，你的利潤額等指標。一個就是業(yè)務要有增量，比如說你的費用要有節(jié)省，人均的產(chǎn)值要有增加等等。一個就是你的業(yè)務要有增值。比如說你的客戶的滿意度，新產(chǎn)品的研發(fā)以及新市場的開拓等等。
2、就是保障組織活力，因為組織是人組成的，要想讓你的組織有活力，就必須讓個人充滿動力。那怎么才能讓個人充滿動力呢？這就需要激勵措施跟個人進行有效的鏈接，讓動力和動作有效的串聯(lián)起來。
3、就是要導向全面激勵，千萬不能因為激勵了一類人而麻木了一群人，這就需要構(gòu)建全面、精準、有效的激勵。從職能層面，基層、中層、高層的激勵，從橫向?qū)用?，從分?quán)、分名分利，這幾個維度，包括從時間的維度去分過去的錢，分現(xiàn)在的錢和分未來的錢。
4、就是要保證內(nèi)在激勵，分好錢其實一大半的問題都解決了，但是我們不能走進一個極端，就是不能過分的依賴物質(zhì)激勵，一切都向前看，那就唯利是圖了。最終員工跟企業(yè)的關(guān)系只有利益關(guān)系，無法形成命運和事業(yè)共同體。所以必須要通過價值觀和文化來引導員工的這種自我激勵和內(nèi)在激勵，通過精神激勵和物質(zhì)激勵雙管齊下，讓員工自我激勵。最終才能激發(fā)員工的使命感和責任感。
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