每個(gè)公司都有員工抱怨工資低，首先沒有人自己覺得自己工資是給的剛剛好的。應(yīng)該絕大部分人都會覺得自己工資低于自己貢獻(xiàn)，就是員工抱怨工資低，這個(gè)問題怎么解決？
第一個(gè)，公司有沒有專門的一個(gè)薪酬管理體系？有些公司是這樣子的，他是沒有的，他給他定了以后，定個(gè)5000塊錢，定個(gè)8000塊錢，加工資也沒有一個(gè)時(shí)間點(diǎn)。主管說我要給他加工資，可能覺得你講的有道理，就給他加了。那員工覺得我要給自己加工資，隨時(shí)就可以提加工資。然后你就看他的口頭表達(dá)，說的好的人就給他加，說的不好的人就沒得加。會哭的孩子有奶吃，要是這樣的話，沒有一個(gè)人會覺得自己是公平的。所以公司要有自己的一個(gè)叫薪酬體系，什么樣的級別？比如一個(gè)行政級別，五級的行政級別工資是多少到多少的薪資寬帶，他的績效到多少，就是進(jìn)入個(gè)平均的線，績效高就進(jìn)入上線，績效低就進(jìn)入低線。它是有一個(gè)薪酬體現(xiàn)的，然后一年當(dāng)中會重新去評估一下大家的績效，不是你來叫加工資。所以要有專門的績效管理體系，不要憑印象給員工定工資，更不要憑談判加工資。
第二個(gè)，你的基本工資和你的激勵(lì)工資，是怎么分的？如果要給員工加工資，建議的方式盡量不加底薪。而要加激勵(lì)，加底薪，那個(gè)是叫保健底薪，是沒有激勵(lì)作用的。今天你從3000塊錢，你加到這個(gè)4000塊錢，你加的那一刻肯定是開心的。但是你加完以后，每個(gè)月是固定發(fā)的，做壞都是要發(fā)的，就沒有激勵(lì)性。所以可以加在激勵(lì)上，工資低，獎(jiǎng)金幅度大，大家就有激勵(lì)性。最后不會說我的工資太低了，他不會抱怨工資，因?yàn)楣べY大家都是差不多的，那都是可以忽略不計(jì)的。工資低是因?yàn)槟愕臉I(yè)績差，才會導(dǎo)致你的獎(jiǎng)金低的。那你抱怨什么呢？人家都能夠拿到高的工資，你拿到這么低的員工就會覺得是自己不好。但是如果大家的工資都是差不多低的，員工就會覺得這是公司的問題。所以你要盡可能把工資加在激勵(lì)上面，而不是加在底薪上面。
第三個(gè)，公司的所有的待遇，在同行當(dāng)中到底處于什么位置，這個(gè)是要對標(biāo)過市場，員工為什么都覺得工資低？他覺得工資低，很多時(shí)候可能也是從外部比較出來的。就外面人家的工資多是多少，只有我們的工資是多少。所以建議方式是公司跟市場上保持一定的平均線，但是不要低于平均線，低于平均線就好比告訴大家，如果外面的價(jià)格好，你就到那些好的平臺。我只要這些中下水平的人就夠了。因?yàn)槟阒邢滤降墓べY你就只能留住中下水平的人，你是不可能留住中上水平的人的。不要拿金錢去考驗(yàn)員工的忠誠度。夫妻之間如果是一直持續(xù)貧窮，覺得男人沒有事業(yè)能力的話，這種愛情都是經(jīng)不起考驗(yàn)的。更不要說是跟員工了，所以忠誠也要給到他價(jià)值對等的一個(gè)薪酬，不要去考驗(yàn)人性，不要讓他在忠誠與金錢之間做選擇，這太難了。為什么要讓你的人才這么為難呢？
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