經(jīng)常采用述職的方式，對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這種方法又普遍運(yùn)用于華為、阿里、美團(tuán)、字節(jié)跳動(dòng)，這些千億級(jí)的國內(nèi)大廠，中小型企業(yè)也紛紛效仿。但是在執(zhí)行過程當(dāng)中，總是抓不住核心，找不到關(guān)鍵。每一次述職就是走走過場(chǎng)，浪費(fèi)了時(shí)間，還不產(chǎn)生價(jià)值，真的是勞民傷財(cái)。那么如何才能讓述職評(píng)價(jià)產(chǎn)生更大的價(jià)值呢？
第一，必須搞清楚，述職過程當(dāng)中兩大角色，一個(gè)是述職者，一個(gè)是執(zhí)行者。資歷比較淺的管理者，既不知道如何述職，也不知道如何執(zhí)行錯(cuò)誤的，把重心全部放在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，經(jīng)常被一些粉飾過的績(jī)效數(shù)據(jù)所迷惑，不僅團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)不出新人，述職者的能力也不能得到提升。
第二，要明確三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，通過對(duì)華為、阿里、美團(tuán)、字節(jié)跳動(dòng)等大廠進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了好的述職報(bào)告，它有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，不管是述職者還是執(zhí)行者，只要充分的把握好三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就可能事半功倍。
1、KPI重點(diǎn)是組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況與問題分析，這個(gè)部分主要是跟目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并提出改善措施。
2、團(tuán)隊(duì)管理以及人才梯隊(duì)培養(yǎng)。團(tuán)隊(duì)當(dāng)中第一梯隊(duì)是哪些人？第二梯隊(duì)又是哪些人？排在末位的還有哪些人？針對(duì)末位的員工，有哪些改善或調(diào)整的方案。所以這個(gè)部分重點(diǎn)就是梯隊(duì)分析。
作為一個(gè)主管，只拿一份業(yè)績(jī)是不夠的，還要為公司培養(yǎng)人才。當(dāng)然了，也只有培養(yǎng)出的人才才能夠真正的提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
第三，就是自己的成長(zhǎng)，自己在上一個(gè)階段有哪些成長(zhǎng)，有哪些迷茫，或者哪些困惑，接下來自己有哪些規(guī)劃，具體的提升計(jì)劃是什么。
通過上述三個(gè)層面進(jìn)行數(shù)據(jù)總結(jié)，或者是執(zhí)行，不僅可以提升管理者的綜合能力和全局觀念，還能幫助從業(yè)務(wù)線提拔上來的管理者快速實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。
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