任職資格和勝任力有什么區(qū)別？一個故事，公司人力資源專員小張和小李同時入職培訓(xùn)的第一天，他們都看到了一張晉升路線圖，上面標(biāo)注著這個專員崗位目前所處的位置以及所需要具備的任職條件，同時他們還看到這個專員崗位有兩個不同的發(fā)展方向，一個是往主管、經(jīng)理、總監(jiān)的管理方向，一個是往HRBP、COE、OD的專業(yè)方向，而這兩個方向上的每一個職位都會有任職的基本條件，比如需要掌握什么知識技能，具備幾年的專業(yè)經(jīng)驗與行業(yè)經(jīng)驗，在公司內(nèi)要達到什么樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)等等。這時候小張和小李看完了這個路線圖，就有了自己的職業(yè)發(fā)展方向，也都暗自努力的工作和學(xué)習(xí)，那一年之后，小張和小李同時都達到了人力資源主管的任職標(biāo)準(zhǔn)，但這個主管的編制只有一位，怎么去選擇？因為大家的專業(yè)知識技能考核的結(jié)果基本上不相上下，就需要去研究做好這個人力資源主管這個崗位的核心素質(zhì)，核心能力是什么？比如溝通能力、責(zé)任心，培養(yǎng)他人能力等等，就需要針對這些素質(zhì)去建立標(biāo)準(zhǔn)，進行行為面試，最終選拔出更合適的人。
故事結(jié)束了兩個場景，哪個是任職資格，哪個是勝任力？場景二更趨向于勝任力，而整個的這個場景更傾向于任職資格，因為勝任力很難對于專業(yè)層面進行評價，包括對不同業(yè)務(wù)的員工去做比較，所以勝任力更偏向于管理中層，越是基層員工，其實對于知識、技能經(jīng)驗的要求越高，還有就是勝任力更偏向于人的潛力，尤其是高層員工的選拔上，而任職資格看更多的是注重結(jié)果來讓員工可以照鏡子去找差距，但是任職資格如果跟不上節(jié)奏，戰(zhàn)略變化也會容易脫節(jié)，所以這個任職資格和勝任力有什么區(qū)別這類問題的時候，了解任何人力資源知識與技能之前，先明白我們的目的是什么，這樣才能夠?qū)⒉煌闹R點和工具安裝在這個目的當(dāng)中，有效的去驅(qū)動人力資源的項目，所以用知識點去解決問題，而不是糾結(jié)于概念的對與錯。
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