很多老板都在這么想，他說我不知道這個(gè)人能干不能干，所以我只能給他一個(gè)低底薪，他要真能干就能夠拿到高提成。這個(gè)邏輯聽起來不錯(cuò)，但這樣做的結(jié)果是，首先，*的人才*不會(huì)來，二流的一般也不會(huì)來，留下的都是平均水平。為什么你總是覺得看誰都不順眼，設(shè)置這樣的底薪在公司想見到順眼的人都難。第二，高提成的員工一般流動(dòng)性較大，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性會(huì)形成一定的壓力。因?yàn)槟悴捎玫氖堑偷仔?，員工缺乏歸屬感，因?yàn)槎贾篮湍悴皇且患胰耍竭@工作只是短暫性的打工而已。
企業(yè)卻覺得我這個(gè)辦法大浪淘沙，公司也不吃虧。其實(shí)這就是算小賬不虧，算大賬一定虧。因?yàn)橐粋€(gè)新員工入職三個(gè)月，什么事也沒干，或者沒干成就離職了，公司是賠了。但更大的賬是什么？當(dāng)員工來了又走來了又走的時(shí)候，剩下的人就開始懷疑自己的選擇是否正確。走的人越來越多，離心力也會(huì)越來越大，公司就會(huì)持續(xù)留不住人。留不住人，就意味著這不是一家好公司，優(yōu)秀的人才就不會(huì)來。一套合理的薪酬制度，是讓優(yōu)秀員工不想離開，讓能力弱的員工奮發(fā)圖強(qiáng)，讓老板的管理如魚得水。
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