HR的同事，招聘同事在跟你們業(yè)務(wù)去聊的時(shí)候，你有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)很多HR做的時(shí)候，基本上就是業(yè)務(wù)想要什么樣的人，提一張招聘需求表列出這個(gè)崗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass給我們的HR，HR按照我這個(gè)崗位能力的清單去找對(duì)應(yīng)的一些人才。其實(shí)這樣做沒有錯(cuò)，但是你有沒有發(fā)現(xiàn)在過(guò)程中，人力資源的專家，招聘專家和業(yè)務(wù)面試官之間的確認(rèn)和對(duì)這個(gè)崗位需間的澄清，很多HR的招聘專家做的是不多的，這樣做會(huì)有一個(gè)什么結(jié)果出現(xiàn)呢？就是你完全是拿著業(yè)務(wù)那塊的需求去找人，那要不就是找不到，因?yàn)槟阋髼l件在太高了，太完美了。要么就是你在解讀業(yè)務(wù)需求的時(shí)候出現(xiàn)偏差，業(yè)務(wù)說(shuō)我要找溝通能力強(qiáng)的人，那你知道這個(gè)溝通能力做的是不多的。如果你是一個(gè)服務(wù)專員，你那溝通能力很可能重要的是處理和客戶之間的一些分歧，怎么說(shuō)服對(duì)方，讓對(duì)方按照我們提供的建議和方法，合理解決我們的分歧。那對(duì)于某一些像銷售和某一些其他崗位而言，溝通能力甚至有可能并不是解決分歧，有可能就是在客戶面前怎么去把一件事兒講清楚，他要的是呈現(xiàn)和表達(dá)的能力。
所以一個(gè)所謂的溝通能力，他背后的要素是完全不一樣。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定義也是不同，你是不是跟業(yè)務(wù)面試官澄清過(guò)，在沒有澄清的情況下找來(lái)的人當(dāng)然你滿意你，你的業(yè)務(wù)面試官不一定滿意，你的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不一定滿意。所以我想澄清的第一點(diǎn)就是人力資源的HR招聘專家必須和你的業(yè)務(wù)一起澄清是啥？每一條業(yè)務(wù)所要的人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？概念是啥？行為指標(biāo)是啥？最好還能夠舉一兩個(gè)例子，這樣我們就清楚我們要找的那個(gè)人的畫像里面的每一條指的是啥，你回頭再去找人的時(shí)候，就不會(huì)出現(xiàn)太多的偏差。第二個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是直接拿著業(yè)務(wù)專家的那些標(biāo)準(zhǔn)去找人，就會(huì)面臨前面。我們說(shuō)的過(guò)于完美化呢，就是對(duì)這個(gè)人的要求太多了，你也不知道哪些是重點(diǎn)，哪些是可以進(jìn)來(lái)培養(yǎng)了。所以直接還有另外的作用，就是了解到哪些能力是一定要在篩選過(guò)程中評(píng)估，不滿足的人*不能進(jìn)來(lái)，哪些能力是可以在進(jìn)來(lái)之后再培養(yǎng)的。
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