平時(shí)接觸薪酬最直觀的就是薪酬制度和薪酬表，但薪酬體系設(shè)計(jì)，才是薪酬激勵(lì)功能模塊發(fā)揮作用的靈魂，薪酬體系可以分為三個(gè)層面。
第一個(gè)層面，薪酬理念。理念這個(gè)詞是有點(diǎn)抽象，在這里可以把它簡化為一種選擇。比如企業(yè)的薪酬向什么人傾斜？企業(yè)薪薪酬水平是高還是低？薪酬收入中獎(jiǎng)金占比是高還是低等等。在回答這些問題時(shí)，如何選擇？其實(shí)也就明確了薪酬設(shè)計(jì)和管理的原則，這是做薪酬設(shè)計(jì)與管理的最底層的邏輯，所有的薪酬設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)背后，必須要清楚表達(dá)要傳遞的理念是什么。
第二個(gè)層面，薪酬架構(gòu)。主要指薪酬體系設(shè)計(jì)的八項(xiàng)要素，薪酬理念是要回答一些問題，這些問題就是源于這八項(xiàng)設(shè)計(jì)要素，比如設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，就要問采取市場領(lǐng)先跟隨還是滯后策略，設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成時(shí)，就要問獎(jiǎng)金占比的權(quán)重是高還是低等等，在設(shè)計(jì)項(xiàng)要素時(shí)，必須要進(jìn)行相應(yīng)的選擇，比如薪酬水平，選擇市場中等水平，薪酬構(gòu)成，選擇低工資高獎(jiǎng)金，這樣針對每項(xiàng)要素都會形成一種薪酬策略，將這一系列的薪酬策略集合后進(jìn)行提煉，就形成了薪酬理念。理念不是一開始就想好的，而是體系設(shè)計(jì)過程中總結(jié)出來的，各項(xiàng)要素薪酬策略確定后，還需要設(shè)計(jì)出具體數(shù)據(jù)。比如薪酬水平取市場五十分位值，獎(jiǎng)金占比薪酬收入權(quán)重是百分之二十等等，這才真正完成了這八項(xiàng)要素的設(shè)計(jì)，進(jìn)而輸出職級薪酬表。同時(shí)如果有需要設(shè)計(jì)專項(xiàng)激勵(lì)方案的，也會在這個(gè)環(huán)節(jié)完成。
第三個(gè)層面，支持系統(tǒng)。包括職位評估、能力評價(jià)、績效評價(jià)、薪酬執(zhí)行等支持系統(tǒng)，以及外部薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬分析等方法工具，薪酬體系不是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，需要有職位評估后的職級體系作為基礎(chǔ)，需要有能力評價(jià)、績效評價(jià)的結(jié)果作為輸入，需要高效準(zhǔn)確的薪酬核算方法進(jìn)行支撐，同時(shí)結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與分析，才能確保進(jìn)行薪酬管理時(shí)決策是有效的，薪酬體系的輸出結(jié)果，可能只看到是一張職級薪酬表，但這樣一展示下來，大家會對薪酬體系的全貌有個(gè)初步的認(rèn)識，而整個(gè)設(shè)計(jì)過程考量的是HR對企業(yè)戰(zhàn)略和文化的理解，是對要素設(shè)計(jì)原理的理解，以及體系運(yùn)作系統(tǒng)化的思維，是薪酬HR真正能力水平的體現(xiàn)。
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