一些企業(yè)做薪酬體系變革，以前沒有年終獎(jiǎng)，現(xiàn)在要設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)，這就遇到一個(gè)難題，年終獎(jiǎng)是幾個(gè)月的工資，那這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是怎么定出來的？分享一下年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是怎么定出來的。首先要理解兩個(gè)底層邏輯：
第一，不同績(jī)效結(jié)果的員工，薪酬水平在市場(chǎng)上應(yīng)處于不同位置。
第二，不同績(jī)效結(jié)果下的年終獎(jiǎng)，是調(diào)節(jié)員工薪酬水平，在市場(chǎng)上定位的一個(gè)手段。
假設(shè)薪酬水平定位，是市場(chǎng)的p五零水平，也就是高于市場(chǎng)百分之五十的企業(yè)，也就是企業(yè)的年度現(xiàn)金、總收入、薪酬政策線，就等于市場(chǎng)p五零，這也就意味著，當(dāng)企業(yè)整體達(dá)到合理目標(biāo)時(shí)，員工拿到的達(dá)標(biāo)年終獎(jiǎng)，在加上工資后的總體收入，應(yīng)該達(dá)到市場(chǎng)的p五零水平，如果企業(yè)整體會(huì)達(dá)到底線目標(biāo)，也就沒有年終獎(jiǎng)，員工只拿工資，那年度收入，就相當(dāng)于是p五零水平中的固定現(xiàn)金收入。而當(dāng)企業(yè)整體達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)，那員工會(huì)拿到超標(biāo)年終獎(jiǎng)，再加上工資后的總體收入，將達(dá)到市場(chǎng)上更高的水平，假如定位是p七五水平，這樣就實(shí)現(xiàn)了通過企業(yè)的整體績(jī)效達(dá)成情況的不同，年終獎(jiǎng)的水平也會(huì)不同，來調(diào)節(jié)員工薪酬在市場(chǎng)上的不同定位。從員工年度薪酬總收入，與績(jī)效對(duì)應(yīng)的角度，那從員工的獎(jiǎng)金與績(jī)效對(duì)應(yīng)的角度，企業(yè)未達(dá)到底線目標(biāo)時(shí)，那員工的收入僅有固定薪酬a，也就是工資。當(dāng)企業(yè)達(dá)到了合理目標(biāo)時(shí)，員工拿到達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)金b，那a加b，就是員工年度薪酬總收入，而這個(gè)收入對(duì)應(yīng)的就是市場(chǎng)p五零的薪酬水平，這里的b除以a是獎(jiǎng)金包系數(shù)，當(dāng)企業(yè)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)時(shí)，員工拿到超標(biāo)獎(jiǎng)金c，a加c就是員工的年度薪酬總收入了，而這個(gè)收入對(duì)應(yīng)的就是市場(chǎng)的p七五的新增水平，而c除以b是獎(jiǎng)金包的杠桿系數(shù)。當(dāng)掌握了市場(chǎng)新增水平數(shù)據(jù)，也就可以換算出獎(jiǎng)金包系數(shù)和獎(jiǎng)金包杠桿系數(shù)，自然也就可以換算出達(dá)標(biāo)和超標(biāo)時(shí)，年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的是幾個(gè)月的工資了。簡(jiǎn)單總結(jié)一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)的薪酬水平策略已經(jīng)確定，也就是確定了在市場(chǎng)上的薪酬氛圍直線時(shí)，年終獎(jiǎng)的系數(shù)就應(yīng)該是確定了的，直接可以換算出來。知道了這套邏輯和方法，以后再定年終獎(jiǎng)時(shí)，就不會(huì)再憑感覺拍腦袋了。
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