人力資源管理的現(xiàn)狀與企業(yè)對(duì)HR發(fā)展要求
“人力資源”一詞是當(dāng)代*管理大師*·*于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣就不可能低估人的作用。
日本豐田公司人力資源副總裁說：“在我們成功的背后，主要的動(dòng)力了是人。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入并具創(chuàng)造性思考的人才能使世界變得不同。全*所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是完全相同的，但如何使用它們，各廠商大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。”
中國某企業(yè)總裁說：“許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上，造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇傭和保有良好的人力資源。我從來未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到做挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行Ш蜔岢赖娜肆Y源而受挫。而我深信將來也是一樣的。”
然而，絕大多數(shù)中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人力資源管理是“口頭重視，實(shí)際上輕視”。因此，中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀卻是問題重重，在這種現(xiàn)狀下，HR的未來發(fā)展趨勢(shì)又將是怎樣的呢？
首先，我們先了解人力資源管理的現(xiàn)狀，主要面臨以下幾大問題：
1、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈
行業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)正逐步演變成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。各個(gè)行業(yè)各個(gè)企業(yè)都顯示了對(duì)人才的渴望，通過對(duì)近三年中高級(jí)人才的需求統(tǒng)計(jì)，無論是國有企業(yè)、民營企業(yè)還是外資企業(yè)，每年的需求按20%的速度遞增；而國有與民營的競(jìng)爭(zhēng)、獨(dú)資與合資之間的人才競(jìng)爭(zhēng)繼續(xù)加劇，相互挖獵更為頻繁。“競(jìng)業(yè)限制”并未真正對(duì)行業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)起到限制和保護(hù)作用，相反，更推動(dòng)了行業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，電子商務(wù)人才十分緊缺，人才爭(zhēng)奪在所難免。
2、人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不充分
由于部門沒有獨(dú)立，那么職能分工也就不清晰，很多工作都是一個(gè)崗位在做，有的企業(yè)只設(shè)兩個(gè)人事專員，這些既要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬，還要負(fù)責(zé)瑣碎的內(nèi)部人事管理。
基本上，專業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當(dāng)高，那么在培訓(xùn)這塊，基本上沒有培訓(xùn)計(jì)劃，偶爾有外部課程推薦的時(shí)候，派人去聽聽，培訓(xùn)需求缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)，而在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，要么是空白，要么聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏系統(tǒng)性。績(jī)效考核更不用說，被動(dòng)應(yīng)付，機(jī)械借鑒，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)既缺乏導(dǎo)向性，也缺乏針對(duì)性，無法對(duì)組織的績(jī)效起到提升作用，無非大家一起制造了一個(gè)填表游戲，游戲的背后是完成任務(wù)的心態(tài)，為了考核而考核的現(xiàn)象大量存在。
薪酬也是，薪酬缺乏策略引導(dǎo)，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明晰，靠談判定薪，導(dǎo)致會(huì)哭的孩子有奶吃的現(xiàn)象大量存在，另外，由于企業(yè)對(duì)高端人才的大量需求，導(dǎo)致薪水出現(xiàn)嚴(yán)重不公平，而企業(yè)通常缺乏有效的策略。
3、人力資源從業(yè)者流動(dòng)頻繁
由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會(huì)越來越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。
但是，這個(gè)進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動(dòng)的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動(dòng)，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時(shí)候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。
4、組織內(nèi)部出現(xiàn)新的不平衡
新的沖突已經(jīng)出現(xiàn)，首先，外部引進(jìn)高端人才與內(nèi)部現(xiàn)有人才的沖突。經(jīng)營者關(guān)注外部高級(jí)人才的引進(jìn)要多于關(guān)注對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，使得在人才引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)方面產(chǎn)生不平衡問題；其次，高端經(jīng)營管理人才與技術(shù)（藍(lán)領(lǐng)）人才短缺的沖突，具有豐富經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人與具有專業(yè)化技能的技術(shù)工人稀缺，共同成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但組織往往更關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)而忽略了技術(shù)工人的培養(yǎng)；第三，組織內(nèi)部員工多元化引起更多的沖突與不平衡。不同背景、專業(yè)和能力的員工，由于其價(jià)值觀的不同，帶給企業(yè)的既有活力和創(chuàng)新，也同時(shí)帶來觀念、行為和利益上的沖突；第四，收入水平的市場(chǎng)化與原有薪資體系的沖突。通常企業(yè)從外部招聘高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，為了具有更多的吸引力，大多遵循著按高于市場(chǎng)平均水平或高于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資水平定薪的原則，而這樣的定薪方法又往往與企業(yè)正執(zhí)行的薪資體系產(chǎn)生沖突，引發(fā)候選人進(jìn)入組織后面臨更大的挑戰(zhàn)；第五，經(jīng)營者的戰(zhàn)略思路與管理能力的沖突。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人為了適應(yīng)快速發(fā)展，都在通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐不斷提高自身的實(shí)力，但駕馭國際化企業(yè)的管理水平非短時(shí)間內(nèi)能夠一蹴而就。
5、人力資源部門經(jīng)營思維缺乏
越是專業(yè)的人力資源管理者越容易犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為自己的專業(yè)水平相當(dāng)高，企業(yè)應(yīng)該聽從他們的建議，因?yàn)樗麄兌衅浮⒍嘤?xùn)、懂績(jī)效、懂薪酬，而且都做過，實(shí)際上，企業(yè)看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業(yè)的經(jīng)營貢獻(xiàn)了什么價(jià)值。所以，你會(huì)什么并不重要，如何把你會(huì)的東西和企業(yè)的經(jīng)營管理結(jié)合起來，創(chuàng)造價(jià)值才是最重要的。所以，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源部門在懂公司業(yè)務(wù)，把人力資源的支持職能和業(yè)務(wù)結(jié)合起來這個(gè)方面，還是相當(dāng)欠缺的。
6、人力資源工作者成為企業(yè)管理瓶頸的焦點(diǎn)
組織中任何一個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)的疏忽或缺失都可能導(dǎo)致經(jīng)營的失敗。例如：當(dāng)生產(chǎn)進(jìn)度脫節(jié)，車間主管可能會(huì)以一線員工流失率過大、無人干活而抱怨；當(dāng)銷售業(yè)績(jī)未達(dá)到目標(biāo)，總監(jiān)可能會(huì)以沒有優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)而推諉；當(dāng)技術(shù)跟不上發(fā)展，部長(zhǎng)更可能會(huì)認(rèn)為沒有招到*的設(shè)計(jì)高手是關(guān)鍵原因，最終所有的問題最終都會(huì)聚集到人力資源部，而HR從業(yè)者則成為企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)瓶頸時(shí)的焦點(diǎn)，經(jīng)對(duì)500名人力資源管理崗位從業(yè)者的調(diào)查，平均跳槽的年限為2.8年，首要離職原因是壓力過大。
7、事務(wù)性工作占HR日常工作90%以上
經(jīng)過對(duì)1000名中型以上集團(tuán)公司人事總監(jiān)的問卷調(diào)查，各種會(huì)議占用了30%左右的時(shí)間；招募工作占用了35%左右的時(shí)間，協(xié)調(diào)工作（包括員工關(guān)系）占用了25%以上的時(shí)間，還有時(shí)間用于人力開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬調(diào)整等，更多的關(guān)鍵工作，如規(guī)劃發(fā)展，員工職業(yè)生涯管理，制度建設(shè)、薪酬調(diào)查等穿插在日常工作中，所以，HR工作者通常都屬于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，許多工作都在八小時(shí)之外進(jìn)行，事務(wù)性工作占用了主要工作時(shí)間。
我們?cè)賮砜纯次磥鞨R管理者應(yīng)具備哪些能力以及在這種現(xiàn)狀下的職位發(fā)展趨勢(shì)。
一、未來幾年HR須要具備的核心能力
未來幾年HR職位要求具備的核心能力主要包括：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人可信度、HR技術(shù)的實(shí)施能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和EHR?？梢钥闯?，從事務(wù)型至職能型，最終至戰(zhàn)略型HR管理轉(zhuǎn)變將會(huì)是今后人力資源高端從業(yè)人員的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。
二、HR職位發(fā)展趨勢(shì)
隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化，相應(yīng)地，未來的企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面發(fā)生新的變化。未來的人力資源高層管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、戰(zhàn)略伙伴等。具體來說，有以下一些要求：
1、自我發(fā)展能力；
2、適應(yīng)能力；
3、重新配置資源的能力；
4、*的解決問題的能力；
5、推動(dòng)公司變革的能力；
6、建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力；
7、遙控指揮的能力；
8、提高快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力；
9、不斷用知識(shí)武裝自己的能力；
10、處理模糊或不完全信息的能力；
11、會(huì)推銷自己的能力；
12、成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；
13、成為世界*管理專家的能力；
14、善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；
15、善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力；
16、善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力。
后面，我們將圍繞未來人力資源從業(yè)者的發(fā)展方向，探討一系列問題未來人力資源經(jīng)理六大角色
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