戰(zhàn)略目標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預(yù)期取得的主要成果的期望值。戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，同時(shí)也是企業(yè)宗旨的展開和具體化，是企業(yè)宗旨中確認(rèn)的企業(yè)經(jīng)營目的、社會使命的進(jìn)一步闡明和界定，也是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域展開戰(zhàn)略經(jīng)營活動所要達(dá)到的水平的具體規(guī)定。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，具有宏觀性、長期性、相對穩(wěn)定性、全面性、可分性、可接受性、可檢驗(yàn)性、可挑戰(zhàn)性。但是這一目標(biāo)不能傳到每個(gè)員工工作中去，主要是因?yàn)榭冃Ч芾淼膯栴}。
目前很多企業(yè)績效管理工作已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)經(jīng)營管理工作的一個(gè)瓶頸，績效管理不容易做好，原因當(dāng)然是多方面的。首先，企業(yè)是否真正明確績效管理的正確目的？其次，績效管理體系包含的一切內(nèi)容是否真正都是為這個(gè)目的服務(wù)的？第三，企業(yè)在實(shí)施績效管理體系的時(shí)候是否真正一直堅(jiān)持這個(gè)目的？另外，就績效管理體系本身而言，其所涉及的層面也非常的廣泛，比如績效管理體系與企業(yè)內(nèi)部其他管理體系之間的關(guān)系，績效管理體系本身內(nèi)部各個(gè)層面的關(guān)系是否平衡和協(xié)調(diào)？
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能傳到每個(gè)員工工作中去，主要問題有一下幾問題：
1. 績效管理認(rèn)識的偏差
許多管理者認(rèn)為月末年終填幾張考評表就是績效管理。事實(shí)上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。為什么會產(chǎn)生認(rèn)識上的偏差，主要原因就是企業(yè)并沒有充分認(rèn)識到企業(yè)實(shí)施績效管理體系的目的?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。
2. 績效指標(biāo)制訂、績效結(jié)果反饋機(jī)制不完善
要使企業(yè)各部門和員工很好的達(dá)成績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的目的，首先是讓員工充分了解企業(yè)各部門和員工個(gè)人績效目標(biāo)制訂的依據(jù)，因此企業(yè)在制訂部門和個(gè)人績效目標(biāo)的時(shí)候要充分保證員工的參與，這樣才能確保目標(biāo)制訂的科學(xué)性和合理性，為績效目標(biāo)達(dá)成奠定良好的基礎(chǔ)?？冃Э荚u完成后的績效達(dá)成情況也要主動及時(shí)的向員工反饋，以便讓員工認(rèn)識到自己與企業(yè)要求的差距。目前在很多企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。員工不知道自己工作中還存在哪些缺點(diǎn)以及今后努力的方向，使企業(yè)績效管理工作無法達(dá)到改進(jìn)引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，提升能力的績效管理目的。
3. 績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
企業(yè)各部門和員工績效目標(biāo)不是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)部門和員工各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，導(dǎo)致部門、個(gè)人的績效目標(biāo)的總和與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致。也就無法實(shí)現(xiàn)績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任這一關(guān)鍵作用。
4. 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理中最重要的、也是最難解決的問題。企業(yè)在實(shí)踐中盲目追求績效指標(biāo)的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實(shí)際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。
對以上企業(yè)在績效管理中普遍存在的問題分析不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效管理之所以存在這些問題，*的原因是企業(yè)的管理者和員工缺乏對企業(yè)績效管理目的的正確定位，正確認(rèn)識。又或者是對企業(yè)實(shí)施績效管理的目的不清楚不明確。
企業(yè)實(shí)施績效管理的目的也許有很多，但是最終也是最重要的目的只有兩個(gè):一是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，二是對員工工作能力的提升。企業(yè)的績效管理體系是通過兩個(gè)手段去實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到企業(yè)每個(gè)員工的工作中，企業(yè)每個(gè)員工的績效目標(biāo)的達(dá)成，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，第二個(gè)手段就是按照每個(gè)員工的績效目標(biāo)對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，以保證企業(yè)每個(gè)員工績效目標(biāo)的達(dá)成。
可見，企業(yè)首先應(yīng)該關(guān)注的是績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向和糾偏價(jià)值，而不是績效考核成果如何指導(dǎo)企業(yè)利益分配的價(jià)值。企業(yè)常常出現(xiàn)各部門和員工績效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績平平的狀況。其原因就在于績效管理的目的設(shè)定錯(cuò)誤，績效管理的過程流于片面，績效指標(biāo)不能真實(shí)、全面地分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能真實(shí)度量各部門及員工對企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。
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