每一位管理者的外在風(fēng)格和內(nèi)在資源構(gòu)成了其真正的領(lǐng)導(dǎo)力。然而在企業(yè)管理中，經(jīng)?？梢钥吹揭恍┕芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)力不足的情況，他們參加過(guò)很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的課程，學(xué)習(xí)了技巧卻依舊茫然無(wú)措：在繁忙的管理工作中，常常感到身心疲累、內(nèi)心焦灼，缺乏來(lái)自?xún)?nèi)在的能量和動(dòng)力。久而久之，內(nèi)心缺少持續(xù)的動(dòng)力與源泉，對(duì)工作的積極性、對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化構(gòu)筑就變得浮于表面，流于形式。
筆者發(fā)現(xiàn)，以上種種狀況都是沒(méi)有由內(nèi)往外的觸及人性層面，所以容易出問(wèn)題。那么，作為管理者應(yīng)該怎樣避免這樣的現(xiàn)象？怎么樣實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)化呢？下文中的“*模式”將帶給你答案。
問(wèn)題本身是如何應(yīng)對(duì)
“*模式”雖然是從家庭治療發(fā)展而來(lái)，但這門(mén)學(xué)問(wèn)被企業(yè)應(yīng)用在組織建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升中，具有非常持續(xù)的效果。同時(shí)，以塞利格曼教授推動(dòng)的積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)涉及到“內(nèi)在轉(zhuǎn)化，人性充分得到發(fā)展”的觀(guān)點(diǎn)與*模式如出一轍：即向更一致、更和諧的方向轉(zhuǎn)化，對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)情景更具有責(zé)任感。
*模式中有一個(gè)很重要的信念：?jiǎn)栴}本身不是問(wèn)題，而是如何應(yīng)對(duì)。*的治療干預(yù)主要聚焦在三個(gè)領(lǐng)域：個(gè)人內(nèi)在系統(tǒng)、人際互動(dòng)系統(tǒng)以及原生家庭系統(tǒng)。
管理者的外在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和內(nèi)在資源很多都是從他們的原生家庭中無(wú)意識(shí)或有意識(shí)傳承學(xué)習(xí)而來(lái)的。因此，應(yīng)用*的理論，通過(guò)探索與原生家庭的關(guān)系、回顧和整理自己成長(zhǎng)中的經(jīng)歷，管理者能夠覺(jué)察自己的內(nèi)在資源、應(yīng)對(duì)壓力的模式、溝通姿態(tài)，進(jìn)而做出積極的轉(zhuǎn)化和整合，完善和提升自己的真正領(lǐng)導(dǎo)力，更加淡定從容、由內(nèi)往外地散發(fā)*狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)力。
組織與家庭共性
企業(yè)也是類(lèi)似的，創(chuàng)始人或者管理者引導(dǎo)著系統(tǒng)內(nèi)的文化氛圍、規(guī)章制度等。他們與員工之間如何互動(dòng)、組織氛圍如何建設(shè)，都會(huì)影響到組織中每一個(gè)人的發(fā)展以及成員之間的互動(dòng)。而同時(shí)，每個(gè)進(jìn)入企業(yè)里的人也都帶著原生家庭的互動(dòng)模式。因此，各自系統(tǒng)的互動(dòng)影響，大大的決定了管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系和組織氣氛。
在家庭中，*模式輔導(dǎo)父母如何在一個(gè)家庭系統(tǒng)里成為好的家長(zhǎng)；在企業(yè)組織中，*幫助高管轉(zhuǎn)化內(nèi)在資源，成為一個(gè)好的管理者。
曾經(jīng)有一名公司高管有一個(gè)困擾，他不能很好地、有效地把任務(wù)布置下去。在布置任務(wù)的時(shí)候，都會(huì)事無(wú)巨細(xì)地去關(guān)注員工到底做得怎么樣，結(jié)果他被大量的工作包圍，筋疲力盡，倦怠感陡增。
通過(guò)他的外在行為表現(xiàn)，我們可以看他的內(nèi)在到底發(fā)生了什么？*模式中借用“冰山”比喻他的內(nèi)在：他的感受是什么？他怎么去看待他手下的員工？他認(rèn)為他的員工有能力嗎？他對(duì)員工有怎樣的期待？他是怎么樣去表達(dá)這些期待的？他對(duì)自己有什么樣的期待？他又是什么時(shí)候開(kāi)始意識(shí)到自己被工作重重包圍了？
當(dāng)這些問(wèn)題拋出來(lái)的時(shí)候，他開(kāi)始回顧自己的成長(zhǎng)過(guò)程。他從小就有一個(gè)夢(mèng)想，就是想在大學(xué)里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學(xué)的錄取通知書(shū)去學(xué)商業(yè)管理。當(dāng)他如愿以?xún)斶M(jìn)入到大學(xué)的時(shí)候，父親卻生了很?chē)?yán)重的病，最后他不得不為了照顧父親而放棄學(xué)業(yè)。
不能如愿完成自己的夢(mèng)想，他深感遺憾。因?yàn)樗幌胱寗e人有同樣的失望，他會(huì)把員工當(dāng)成他一些能力不強(qiáng)的家族成員。這位高管的觀(guān)念都是基于他過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，而不是基于現(xiàn)實(shí)的狀況員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結(jié)果，員工看到只是這位領(lǐng)導(dǎo)一直想拼命掌控現(xiàn)狀，不但沒(méi)有感覺(jué)到他是在幫自己，反而覺(jué)得是因?yàn)樗牟恍湃魏筒环艡?quán)所致。
這不是單獨(dú)的個(gè)案，而是很常見(jiàn)的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應(yīng)對(duì)壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時(shí)候是適用的。但其中有些在現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。*就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學(xué)會(huì)欣賞和感謝，并從現(xiàn)在起做出轉(zhuǎn)化和改變。
領(lǐng)導(dǎo)力更應(yīng)關(guān)注人性和任務(wù)層面
很多年前，*的治療模式就從直線(xiàn)因果關(guān)系變成系統(tǒng)導(dǎo)向的系統(tǒng)方式，來(lái)探索人和周?chē)氖澜?。在家庭中，人性層面多于任?wù)層面，企業(yè)則更多地關(guān)注任務(wù)層面的達(dá)成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。*希望企業(yè)在實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)和目標(biāo)的過(guò)程中，能夠更人性地關(guān)注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來(lái)會(huì)是什么狀態(tài)。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果忽略掉人性部分，有時(shí)候也是可以成功的，但往往只能持續(xù)一段時(shí)間。因?yàn)樗械娜硕枷Ｍ陨韮r(jià)值被認(rèn)可，如果員工人性層面的需求長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足，就一定會(huì)影響他們工作狀態(tài)和績(jī)效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領(lǐng)導(dǎo)力就如花園里的大樹(shù)，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。
*模式強(qiáng)調(diào)關(guān)注人性層面的三個(gè)方面：自我、他人和情境。
按現(xiàn)代管理學(xué)之父*?*的思想，管理者的任務(wù)不是提供能量，而是釋放領(lǐng)導(dǎo)力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關(guān)鍵在于是否能夠真誠(chéng)地給予員工關(guān)心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng)造更高的績(jī)效，需要?jiǎng)?chuàng)造讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)始關(guān)注人性層面,覺(jué)察外部事件對(duì)這個(gè)人造成了怎樣的影響，比如說(shuō)公司做戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人會(huì)造成怎樣的影響。其實(shí)，從人性層面來(lái)說(shuō)，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內(nèi)在深層的渴望所激勵(lì)的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價(jià)值感等，我們需要把這個(gè)部分考慮到團(tuán)隊(duì)管理中。因此，當(dāng)我們?cè)谧龉净蚪M織戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，同樣能把人性層面加進(jìn)去。領(lǐng)導(dǎo)力在這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)擁有的資源將會(huì)更多。而這個(gè)轉(zhuǎn)化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運(yùn)動(dòng)將企業(yè)任務(wù)層面的目標(biāo)，達(dá)到更為積極的方向。
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