要是說(shuō)中國(guó)進(jìn)入高成本時(shí)代，相信所有人都會(huì)深有感觸，不管是生活成本還是生產(chǎn)成本，都是一路狂飆。而且，看經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，物價(jià)短時(shí)間系統(tǒng)性下跌的可能性幾乎為零，為了應(yīng)對(duì)高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒(méi)有條件移民的，也會(huì)選擇經(jīng)常出境旅游購(gòu)物。當(dāng)然，事實(shí)也證明這是在飲鴆止渴！
對(duì)于中國(guó)的企業(yè) 來(lái)說(shuō)，雖然人均績(jī)效不到歐美企業(yè)的五分之一，但是人工月薪卻是毫不含糊，已經(jīng)是亞洲其他國(guó)家的四、五倍之多。而且，照現(xiàn)在的趨勢(shì)來(lái)看，薪酬成本可能會(huì)更高。面對(duì)如此高昂的成本，企業(yè)雖然苦不堪言，但卻不得不生生地吞下這些高昂的成本不得不接受這種高成本的挑戰(zhàn)，要不你就選擇關(guān)門(mén)大吉！所以，企業(yè)的薪酬管理 也面臨著巨大挑戰(zhàn)。
一、人口紅利已消失殆盡的挑戰(zhàn)
很多人都說(shuō)人多了不好，可是，30多年來(lái)支持中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科學(xué)化管理，就是中國(guó)高密度的、廉價(jià)的“人口資源”。沒(méi)有這些大量的廉價(jià)的人口資源，外企根本就不會(huì)入駐，富士康也不會(huì)守在中國(guó)，深圳也不可能從一個(gè)小漁村變成今天的現(xiàn)代化大都市。今天的外企大量外遷也都說(shuō)明了這一點(diǎn)過(guò)去三十年，中國(guó)企業(yè) 攫取的僅僅只是“人口紅利”而已！而今，“紅利”沒(méi)啦，一兩千元的月薪根本就找不到人啦，企業(yè)還能經(jīng)營(yíng)下去嗎？
二、低成本已成昨日黃花
隨著人口紅利的消失，隨著物價(jià)和人力的持續(xù)飆升，企業(yè)利潤(rùn)也在一路狂跌，有些行業(yè)有些企業(yè)已經(jīng)是露出了粗放管理的底褲低成本經(jīng)營(yíng)企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時(shí)，也不得不低下頭來(lái)思考一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做？
三、組織結(jié)構(gòu)扁平化的挑戰(zhàn)
2011人效白皮書(shū)的數(shù)據(jù)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人均績(jī)效不到*企業(yè)的五分之一，不到歐洲企業(yè)的六分之一，可以說(shuō)，組織效率與組織模式及管理水平息息相關(guān)。這就是說(shuō)，管理的粗放、臃腫的組織、復(fù)雜的組織流程導(dǎo)致的低績(jī)效已經(jīng)開(kāi)始影響企業(yè)生存了。所以，中國(guó)企業(yè)的組織必須瘦身，組織結(jié)構(gòu)也必須扁平化，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的“一根筋”的薪酬模式也必須做出必要的調(diào)整。
四、人力資源訴求不斷提升的挑戰(zhàn)
做企業(yè)的人都特別喜歡出生于六七十年代的員工，因?yàn)檫@些員工需求簡(jiǎn)單，肯吃苦耐勞，做事踏實(shí)肯干，可是這在今天也成為昨日黃花，大量的90后00后充斥著人力市場(chǎng)，這些人文化不高、能力不大，可是，訴求還真不是一般，不會(huì)吃苦耐勞，但卻動(dòng)輒就是人權(quán)和福利，這就要求企業(yè)的薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思維還停留10年前，可能就只能準(zhǔn)備洗洗去睡了。
五、復(fù)合型人才需求不斷增加的挑戰(zhàn)
以前的人才技能比較單一?，F(xiàn)在，通過(guò)這么多年的管理發(fā)展，各種多元化的復(fù)合型人才也都成長(zhǎng)起來(lái)了。在薪酬管理上，單一人才的薪酬結(jié)構(gòu)也很簡(jiǎn)單基本工資和加班，大不了再管飯?？墒?，這種模式在復(fù)合型人才顯然是行不通，管理者也必須運(yùn)用創(chuàng)新型思維來(lái)探尋新的薪酬模式。
六、管理規(guī)范化提升的挑戰(zhàn)
管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，習(xí)慣了粗放管理、經(jīng)驗(yàn)式管理的中國(guó)企業(yè)，還不得不去接受一種事實(shí)逐步實(shí)施管理的規(guī)范化。所以，一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。
七、國(guó)家法律法規(guī)不斷完善和進(jìn)步
很多企業(yè)都對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)都頗有微詞，認(rèn)為過(guò)分維護(hù)了勞動(dòng)者利益。姑且不論事實(shí)如何，但有一種事實(shí)就是青山遮不住、畢竟東流去。也就是說(shuō)，這種法規(guī)只會(huì)越來(lái)越嚴(yán)格、越來(lái)越完善，而絕不會(huì)滿(mǎn)足某些落后企業(yè)的要求，所以，在薪酬管理上，企業(yè)只有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)才能規(guī)避勞動(dòng)用人風(fēng)險(xiǎn)。
八、人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的挑戰(zhàn)
人才的重要性不用多說(shuō)。世界上有一種職業(yè)叫“獵頭”，但在很多企業(yè)，這些職位都被罵做是“豬頭”。原因只有一個(gè)，這些獵頭們做的都是“挖墻腳”的勾當(dāng)，這種勾當(dāng)在傳統(tǒng)文化里都屬于是缺德的。雖然這些獵頭們獵的都不是什么真正的人才，但卻足以讓你的企業(yè)面臨人才流失的威脅。更有甚者，隨著企業(yè)生存壓力的增大，轉(zhuǎn)型升級(jí)的也都在人才競(jìng)爭(zhēng)上體現(xiàn)出來(lái)。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，薪酬管理怎么做也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/2732.html
