績效培訓在國內(nèi)火了二十年，但也被企業(yè)罵了二十年。為什么？沒有操作性！有人認為，課堂上老師講的是好，回到單位就是落不了地；有人說，方法看起來科學，實施起來就困難；有的人認為，老板要的與中層做的不是一回事。究其原因，是培訓過程出了問題，我們過去的培訓常常是一鍋鮮，將老板、中層和HR放在一起培訓，講的是一個內(nèi)容。三個不同的人群，三種不同的口味，但吃的是同一個菜，能有效果嗎？
績效培訓應該分成本個層次：
決策層，主要培訓績效戰(zhàn)略與績效目標
績效管理是公司的戰(zhàn)略行為，最終目的是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。如何才能實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，應該是決策層的事情，而不是中層的事情。所以，績效培訓首先要解決績效戰(zhàn)略的問題。培訓對象應該是老板、董事、高層管理者。培訓的內(nèi)容是公司的績效戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標。如何進行戰(zhàn)略解碼，考核導向是什么，獎懲政策是什么，績效文化如何營造。他們的問題解決了，才能解決績效管理的導向問題。
直線經(jīng)理：主要培訓績效實施工具和方法
誰是企業(yè)績效管理的執(zhí)行者？是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，這個角色不能錯位。很多公司績效管理的失敗，就是直線經(jīng)理不到位。直線經(jīng)理是績效管理的主要力量。所以，對直線經(jīng)理的培訓內(nèi)容應該是，如何制定指標，如何分解指標，如何進行考核，如何進行績效面談和績效溝通，重要的是，績效管理對他們有什么好處，決定他們在績效管理過程中的積極性。
人力資源經(jīng)理：主要培訓績效方案的設計技巧人力資源經(jīng)理是負責搭建平臺的。制定考核規(guī)則，出臺考核政策，平衡考核標準，是人力資源部經(jīng)理培訓的主要內(nèi)容。很多公司績效管理推不動，是績效體系本身有問題。比如奧運會，如果沒有一套公平的比賽規(guī)則，是不可能順利進行的，也不可能有這么強大的生命力。所以，一個公司績效考核的推進，科學的考核體系的設計非常重要。
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